NAO : les enjeux clés des négociations annuelles obligatoires en 2023

  • Par Margot Ursin
    • 08 Juin 2023
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Quels sont les enjeux des NAO (négociations annuelles obligatoires) ?

Négociations annuelles obligatoires (NAO) : qu’est-ce que c’est ?

Pouvoir d’achat, équilibre vie personnelle / vie professionnelle… Les salariés attendent des solutions concrètes, rapides qui font sens pour leur quotidien et qui répondent à des enjeux sociétaux d’actualité. C’est pour cela que sont mis en place les NAO : des négociations annuelles obligatoires entre la direction et les représentants des salariés, visant à négocier les conditions de travail et les avantages sociaux.

Obligatoires en France et encadrées par la loi, les NAO permettent aux entreprises de promouvoir le dialogue social, d’adapter les conditions de travail, d’améliorer la satisfaction des salariés et la conformité aux obligations légales.

Des mesures pérennes, mais aussi exceptionnelles, peuvent être prises pour répondre aux nouveaux enjeux des NAO (négociations annuelles obligatoires).

> Augmenter le pouvoir d’achat des salariés grâce aux NAO

Beaucoup d’entreprises ont fait le choix d’un versement de la prime de partage de valeur à une catégorie définie de salariés.

Le projet de loi de partage de valeur (PPV) au sein de l’entreprise prévoit plusieurs évolutions du dispositif de la prime de partage de la valeur, pour une rémunération des salariés supplémentaire avec :

  • La possibilité d’attribuer deux primes par année civile ;
  • La possibilité de placer la PPV sur un plan d’épargne salariale ou d’épargne retraite et de bénéficier ainsi de l’exonération de l’impôt sur le revenu pour les sommes bloquées dans la limite des plafonds ;
  • Le maintien, à compter du 1er janvier 2024 jusqu’au 31 décembre 2026, du régime d’exonérations sociale et fiscale renforcé pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Elle prévoit également la création d’un nouveau dispositif, le plan de partage de la valorisation de l’entreprise. Il permettrait aux salariés de bénéficier d’une prime de partage de la valorisation de l’entreprise dans le cas où la valeur de l’entreprise aurait augmenté au cours des 3 années suivant une date fixée dans l’accord.

Facultatif, mais collectif, ce dispositif sera exonéré de cotisations sociales, mais sera assujettie à une contribution patronale spécifique de 20% (au même titre que les Attributions Gratuites d’Actions (AGA)) au profit de la Caisse nationale d’assurance vieillesse.

Ce mécanisme permet ainsi au salarié d’être directement intéressé à la valorisation de l’entreprise et pas seulement à ses résultats.

> Le bien-être au travail, une préoccupation majeure pour vos collaborateurs

La qualité de vie (QVT), la santé et le bien-être sont devenus les premières préoccupations des collaborateurs. La perspective d’une meilleure qualité de vie est la première raison qui pousse les salariés à quitter leur emploi aujourd’hui.[1]

Ces enjeux sont également synonyme de « quête de sens » pour les collaborateurs qui souhaitent évoluer, professionnellement ou personnellement, dans un environnement prêt à fournir des clés de succès.

Aujourd’hui, de nombreux financements, non mobilisés par les entreprises, permettent de répondre à ce besoin et facilitent la mise en place de parcours stratégiques en adéquation avec le projet d’entreprise. Cela vient mettre en lumière :

  • Les évolutions internes, encadrées et structurées ;
  • La fidélisation des collaborateurs accompagnés dans leur montée en compétence ;
  • La marque employeur, dynamique et vertueuse.

Également, la gestion positive de la politique handicap est un facteur clé. Elle répond à des enjeux d’inclusion et d’intégration.

C’est aussi la garantie d’une meilleure maîtrise du montant de la contribution acquittée en cas de non-respect de l’OETH. En effet, suite à la réforme de 2020 les modalités d’évaluation sont plus pénalisantes et difficiles à anticiper pour les acteurs concernés.

Un engagement fort qui permet :

  • D’identifier et d’accompagner les salariés éligibles à une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ;
  • D’optimiser sa politique de gestion des dépenses déductibles éligibles ;
  • D’interférer vertueusement avec des EA/ESAT de proximité.

Enfin, de nombreuses entreprises se tournent vers la mise en place du forfait mobilité durable. Ce dispositif consiste à concilier la nécessité de déplacement des personnes et la réduction de l’impact environnemental des modes de transport. Il s’agit d’une notion large, s’inscrivant dans la continuité des questions de développement durable.

Outre les enjeux de santé publique, cette démarche encourage financièrement les salariés à opter pour des modes de déplacement doux et s’inscrit dans les obligations de reporting sur les sujets de durabilité (CSRD). 

> Les NAO : pour un équilibre vie personnelle / vie professionnelle

Le « télétravail » est devenu le mode de travail le plus populaire parmi les salariés de bureau, ils sont 60% à le souhaiter et 55% à le pratiquer aujourd’hui[2].  Répondant aux attentes de nombreux actifs et aux nouveaux usagers entrant sur le marché du travail, ce mode hybride devrait perdurer.

Les entreprises peuvent y associer le versement d’une allocation forfaitaire pour pallier aux dépenses inhérentes à la réalisation de son activité professionnelle à son domicile :

  • Des frais fixes ;
  • Des frais de fournitures ;
  • Des frais de télécommunication…

Si cette allocation est exonérée de charges dans la limite des dispositions prévues par la loi, elle permet d’aider le salarié à faire face à des dépenses, peu anticipées et qui représentent souvent une charge pour le foyer.

Outre le télétravail, la semaine de 4 jours a également fait son entrée. Selon un sondage de l’ANDRH en février 2023 auprès de 500 DRH adhérents, seuls 3% des entreprises ont mis en place la semaine de 4 jours[3].

Si cette mesure séduit les salariés, elle est également un enjeu clé pour les entreprises qui souhaitent répondre aux problématiques de bien-être et d’attractivité. C’est aussi un facteur retenu pour les secteurs qui peuvent difficilement miser sur le télétravail.


  • [1] https://www.jll.fr/fr/etudes-recherche/recherche/Barometre-des-preferences-salaries-2022
  • [2] https://www.jll.fr/fr/etudes-recherche/recherche/Barometre-des-preferences-salaries-2022
  • [3] https://www.francebleu.fr/infos/economie-social/semaine-de-4-jours-peu-d-entreprises-ont-franchi-le-cap-selon-le-president-de-l-andrh-savoie-mont-blanc-7637994

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Auteur

Margot Ursin
Margot Ursin

Responsable Pôle Payroll RH, Leyton LabEx

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