Index de l’égalité professionnelle : obligations légales et bonnes pratiques

  • Par Sarah Habbari
    • 23 Fév 2024
    • de lecture
  • Twitter
  • Linkedin
égalité homme femme en entreprise

L’heure est à la publication de votre index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le Leyton LabEx revient ici sur les fondamentaux pour vous accompagner dans la conception de cet indicateur parfois difficile à appréhender.

L’index égalité professionnelle : à quoi ça sert ?

L’Index a été conçu comme un outil pratique pour faire progresser l’égalité salariale au sein des  entreprises, qui peuvent mesurer de façon objective les écarts de rémunération et de situation entre les  femmes et les hommes, tout en mettant en évidence leurs points de progression et les mesures de correction nécessaires.

Qui est concerné par l’index de l’égalité professionnelle ?

Depuis 2019, les entreprises et les unités économique et sociale (UES) d’au moins 50 salariés, tous secteurs confondus, sont tenues par la production et la publication de cet index. En revanche, les employeurs de moins de 50 salariés ne sont pas concernés par l’index de l’égalité. Mais comme les autres, ils doivent assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et tenir compte d’un objectif général de suppression des écarts de rémunération entre les sexes.

À noter qu’une entreprise non assujettie qui atteint ou dépasse le seuil de 50 salariés a 3 ans pour publier son premier résultat.

Les collectivités sont-elles concernées ?

La fonction publique est elle aussi touchée depuis la loi du 19 juillet 2023 visant à renforcer l’accès des femmes aux responsabilités. Désormais étendue aux collectivités territoriales et aux hôpitaux, l’index répond à des critères spécifiques.

Les derniers résultats publiés par le ministère du Travail permette de mettre en exergue qu’en 2023, 72% des entreprises concernées ont publié leur note au 1er mars, proportion en forte augmentation par rapport aux années précédentes (61% en 2022 et 2021 et 54% en 2020).

Aussi, pour 2023, les résultats s’améliorent : la note moyenne déclarée par les entreprises est en augmentation, s’établissant à 88/100 en 2023, contre 86/100 en 2022.

Néanmoins le secteur de la Construction est en dessous de la moyenne nationale. En effet, le résultat n’est que de 82 points (en progression de 2 points par rapport à 2022). En effet, 8 entreprises sur 10 ont déclaré leur index incalculable. Il est entendu que l’indicateur est incalculable si l’obligation d’écarter tout groupe ne comportant pas au moins 3 femmes et au moins 3 hommes conduit à retenir moins de 40% de l’effectif total des salariés entrant dans le champ d’application du dispositif.

L’index égalité professionnelle : quelles sont les modalités à respecter ?

Dans le secteur privé, cet index, à publier sur le portail EGAPRO au plus tard le 1er mars, permet de mesurer sur 100 points l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes autour de 5 principaux indicateurs :

  • L’écart de rémunération femmes-hommes (40 points)
  • L’écart dans les augmentations annuelles hors promotions pour les entreprises de plus de 250 salariés et promotions comprises pour les entreprises de 50 à 250 salariés  (250 salariés et plus : 20 points , entre 50 et 250 salariés : 35 points)
  • L’écart dans les promotions pour les entreprises de plus de 250 salariés (15 points)
  • Les augmentations au retour de congé maternité (15 points)
  • La part des femmes dans les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise (10 points)

Dans le secteur public, cet index, à publier sur le portail EGAPRO au plus tard le 30 septembre, permet de mesurer sur 100 points l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes autour de 6 principaux indicateurs :

  • Écart global de rémunération entre les femmes et les hommes, pour les fonctionnaires, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, à corps, grade et échelon équivalents
  • Écart global de rémunération entre les femmes et les hommes, pour les agents contractuels, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, à catégorie hiérarchique équivalente
  • Écart de taux de promotion de corps entre les femmes et les hommes
  • Écart de taux de promotion de grade entre les femmes et les hommes
  • Nombre d’agents publics du sexe sous-représenté parmi les dix agents publics ayant perçu les plus hautes rémunérations
  • Taux d’agents publics du sexe sous-représenté parmi les 10% d’agents publics les mieux rémunérés occupants les emplois de direction

Ces indicateurs sont à mesurer selon une période de référence définie devant comprendre 12 mois consécutifs précédent l’année de publication. Concrètement plus le nombre de points accordés est important, plus l’entreprise est considérée comme satisfaisant à ses obligations.

Quelles sont les obligations qui incombent aux entreprises qui justifient d’un nombre insuffisant de points ?

  • Lorsque le score global est inférieur à 75 points, l’entreprise devra veiller à prendre mais également à publier des mesures correctrices. Si elle n’est pas parvenue à revenir à au moins 75 points dans un délai maximal de 3 ans, elle s’expose à une pénalité.
  • Lorsque le score global de l’entreprise est inférieur à 85 points, l’employeur doit fixer et publier des objectifs de progression pour les indicateurs pour lesquels il n’a pas atteint la note maximale.

Ces éléments sont également communiqués à l’Inspection du Travail et au CSE. En effet, ces informations sont transmises au CSE en amont de la première réunion qui suit la publication de l’index via la BDESE (base de données économiques, sociales et environnementales).

Enfin, cet index doit figurer sur le site internet des entreprises et doit rester en ligne au minimum jusqu’à la publication du nouvel index l’année suivante.

Quelles sont les sanctions prévues si l’index de l’égalité professionnelle n’est pas respecté ?

En cas de non-respect de cette obligation, vous risquez une pénalité financière, pouvant aller jusqu’à 1% de votre masse salariale. À noter, que des pénalités financières peuvent également s’appliquer en cas de non mise en œuvre de mesures correctives ou d’inefficience de celles-ci.

Plus récemment, à l’issue de la conférence sociale qui s’est tenue mi-octobre 2023, une refonte de l’index égalité professionnelle a été annoncée. Bien que cette réforme ne soit pas immédiate et qu’elle ne concernera pas l’index 2024, certaines pistes ont pu être mises en avant ayant pour objectif de rendre l’index plus ambitieux, plus transparent et plus fiable.

Selon l’ancienne Première ministre « des inégalités demeurent entre les femmes et les hommes au travail, en particulier en termes de rémunération et de progression dans les carrières ».

Plusieurs changements pourraient voir le jour pour y remédier, notamment :

  • Le seuil de mise en place de l’index avec la mise en place d’une auto-évaluation pour les entreprises de moins de 50 salariés
  • Le manque de transparence sur l’indicateur qui concerne les écarts de rémunération
  • La création d’un nouvel indicateur sur la répartition femmes/hommes pour les 10% des rémunérations les moins élevées
  • Révision de l’indicateur sur le taux de promotion

L’idée est que l’index ne soit pas « contre-productif » et qu’il devienne un frein à l’objectif recherché, à savoir l’égalité entre les hommes et les femmes. Il ne faudrait pas que les entreprises ayant une note globale satisfaisante cesse de mettre en œuvre des actions amélioratives.

Compte tenu des risques de pénalités financières encourues en cas de non-respect de cette obligation et des modalités spécifiques d’évaluation, le Cabinet Leyton alerte sur la nécessité de faire preuve de vigilance dans la constitution des indicateurs, qui au-delà du principe d’égalité professionnelle, concourt à la réalisation d’indicateurs extra-financiers réglementaires (ex : CSRD). À ce titre, nos experts se tiennent à votre disposition pour vous accompagner et vous aider à fiabiliser vos pratiques.

Nos experts vous accompagnent et vous aident à fiabiliser vos pratiques.

EN SAVOIR PLUS arrow_outward arrow_outward

Auteur

Sarah Habbari - Juriste en droit social et paie
Sarah Habbari

Juriste en droit social et paie

Découvrez nos derniers insights

Voir plus arrow_forward
Contrôle fiscal CIR et CII : quels recours ?

Lorsque votre entreprise est confrontée à un désaccord avec l'administration fiscale concernant u...

Nouvelle convention collective métallurgie 2024, ce qui change pour les dispositifs de formation en métallurgie
Nouvelle convention collective métallurgie 2024, ce qui change...

La métallurgie accorde une réelle importance à proposer des formations et susciter des vocations ...

REDD (Réduction des Émissions issues de la Déforestation et de la Dégradation des forêts dans les pays en développement)
Restaurer la confiance dans les marchés du carbone : la méthod...

En 2011, la première méthodologie REDD (Réduction des Émissions issues de la Déforestation et de ...

carbone volontaire
Décryptage et impacts de l’Accord de Paris sur le marché...

Bien que l’Article 6 propose un cadre sur le recours aux marchés du carbone, il ne définit pas cl...