Signée le 7 févier 2022 par l’UIMM (Union des Industries et des Métiers de la Métallurgie) et par les organisations syndicales de la branche (CFDT – CFE – CGC – FO), la nouvelle convention collective de la métallurgie établit un nouveau référentiel. L’entrée en vigueur est prévue officiellement le 1er janvier 2024, ce qui marque un tournant historique pour 42 000 entreprises de la branche.
La nouvelle convention nationale de la métallurgie (CNN Métallurgie) répond à plusieurs objectifs qui ne manquent pas de soulever plusieurs enjeux tant dans la sphère organisationnelle de l’entreprise que dans celle des Ressources Humaines.
L’objectif de la nouvelle convention collective de la métallurgie
La nouvelle CCN Métallurgie répond à plusieurs objectifs.
Elle vise à une simplification par l’élaboration d’une nouvelle grille de service pour les salariés cadres / non-cadres : alors que certains salariés seront encore classés comme cadres au 31 décembre 2023, une reclassification en non-cadres sera possible au regard de la nouvelle convention. Pour autant, l’article 68 de la nouvelle convention prévoit pour les « reclassifiés non-cadres » des dispositions transitoires permettant une meilleure prise en charge.
> Tout l’enjeu de la sphère RH sera de pouvoir non seulement s’imprégner de cette nouvelle classification mais aussi, d’être en mesure de se positionner en tenant compte des mêmes dispositions.
La modernisation d’un dispositif obsolète
Le caractère obsolète de la branche repose sur le fait que les textes sont trop anciens (1970). Les évolutions nouvelles comme le rapport au travail, le niveau de qualification des emplois… font que le dispositif ancien n’était plus en adéquation avec la réalité actuelle.
> Avec les nouvelles dispositions, les services RH et paie vont devoir revoir leur modèle en interne afin que ce dernier soit en parfaite adéquation avec ce que prévoit le texte. Ce qui laisse supposer un grand chantier de changement.
La simplification et l’harmonisation d’un système complexe
Avant la réforme, un très grand nombre d’accords de branche différents cohabitaient. Notamment :
- 1 convention collective nationale pour les ingénieurs et les cadres ;
- 76 conventions collectives territoriales pour les non-cadres ;
- 1 convention collective nationale de la sidérurgie ;
Ces accords, devenus bien trop difficile à appliquer, il était important de créer une nouvelle convention collective nationale unique, commune à toutes les entreprises et toutes les catégories d’emplois. La nouvelle réforme offre plus d’autonomie et d’agilité aux employeurs et organisations syndicales de la métallurgie.
> Pour les services RH et paie, tout l’enjeu va se situer au niveau de la paie. Les groupes et la nouvelle classification devront figurer sur les bulletins de paie pour chaque salarié, au plus tard le 31 janvier 2024. A cela va s’ajouter de nouveaux paramétrages induits tels que le calcul de prime d’ancienneté réservée aux groupes d’emploi de A à E.
Un dialogue social sur le devant de la scène
L’adoption de la nouvelle CCN Métallurgie permet de replacer le dialogue social au premier plan. De nombreux éléments pourront ainsi être renégociés (régime de prévoyance, temps de travail, organisation du travail …)
> Pour l’entreprise, c’est l’opportunité de faire évoluer son dispositif GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences). Ce qui aura un impact sur l’attractivité de la société et du secteur de la métallurgie au regard des candidats et salariés.
C’est une véritable révolution qu’est en train de vivre le secteur : bouleversement des grilles de salaires métallurgie cadres et non cadres qui vont certainement impacter la masse salariale, nouvelles obligations d’assurance et prévoyance, et toujours la difficulté de recruter comme de retenir les talents. Face à ces défis, nos experts Leyton se tiennent à votre disposition pour analyser vos besoins d’accompagnement.
> Pour aller plus loin sur les enjeux de la convention collective métallurgie 2023 :
Quelle est l’organisation du nouveau système de classification lié aux emplois de la nouvelle convention collective de la métallurgie (CCN de la métallurgie) ?
Compte tenu des nouvelles dispositions conventionnelles, l’ensemble des entreprises doivent peu à peu s’approprier le nouveau système de classification et lancer de véritables travaux préparatoires pour une application à compter du 1er janvier 2024.
En effet, le nouveau référentiel pour la classification est à réaliser sous le prisme de 6 critères classants communs à tous les types d’emplois, à savoir :
- Complexité de l’activité ;
- Connaissances ;
- Autonomie ;
- Contribution ;
- Encadrement/coopération ;
- Communication.
En somme, le référentiel s’organise comme tel :
- 55 cotations entre 6 et 60 points
- Ces 55 cotations sont regroupées en 18 classes d’emplois
- Elles-mêmes sont découpées en 9 groupes d’emplois identifiés par lettre allant de A à I [A à D inclus : pour les alternants, groupe en fonction de la certification professionnelle préparée / F à I inclus : concerne les cadres.]
> L’emploi est ainsi désigné par la lettre du groupe auquel il appartient et par le numéro de classe auquel il correspond, par exemple E10, 18.
Quelle méthodologie doit-être adoptée pour la construction de ce référentiel ?
Avant que puisse être établi la cotation de l’emploi, il faut que l’employeur établisse une fiche descriptive de celui-ci, dont l’objectif est de permettre la cotation de l’emploi, critère par critère, selon le référentiel d’analyse figurant dans la convention.
Plusieurs étapes doivent alors être respectées :
- L’employeur doit notifier par écrit, à chaque salarié, le classement de son emploi ;
- Le salarié peut, dans un délai d’1 mois à compter de cette notification, adresser à son employeur une demande d’explications concernant le classement qui lui a été attribué.
- L’employeur doit indiquer au salarié, par tout moyen, dans le délai d’1 mois suivant sa demande, le degré retenu pour chaque critère classant.
Autre point, dans le cas d’une nouvelle embauche :
- Le nouvel entrant a la possibilité d’adresser à son employeur avant 1 mois suivant la fin de sa période d’essai ou si aucune période d’essai, dans le délai de 1 mois, une demande d’explication sur son poste.
- L’employeur doit alors indiquer au salarié, par tout moyen, dans le délai d’1 mois suivant sa demande, le degré retenu pour chaque critère classant.
Il convient de noter un point de vigilance, notamment sur les cadres. En effet, pour les salariés qui relevaient de la qualité de cadre antérieurement et dont l’emploi, coté selon le nouveau référentiel d’analyse, ne remplit plus les conditions pour bénéficier de cette qualité, continuent à bénéficier de certaines des dispositions applicables aux cadres.
Quelles sont les conséquences des nouveaux barèmes de rémunération ?
Avec les nouvelles dispositions conventionnelles, la nouvelle convention collective (CCN) de la métallurgie 2024 adopte un barème unique des salaires minima hiérarchique (SMH) négocié désormais au niveau national et non plus au niveau territorial.
Cette nouvelle grille unique fixe les salaires minima hiérarchiques (SMH) pour chacune des 18 classes d’emploi, pour une année civile complète de travail effectif et pour la durée légale de travail, soit 35 heures hebdomadaires. Certains principes sont d’ailleurs repris quant à l’application des minima, à savoir qu’ils sont :
- Adaptés à l’horaire de travail effectif (HS, temps partiel, rémunération forfaitaire, etc.)
- Réduits au prorata en cas d’entrée ou de départ en cours d’année, en cas de suspension du contrat de travail non assimilée à une période de travail effectif, et adaptés au prorata en cas de changement de classification en cours d’année.
Attention, même si les dispositions et les principes entourant les SMH doivent entrer en vigueur à compter du 1er janvier 2024, une période transitoire facultative est organisée pour les entreprises de 150 salariés ou moins. Pour ces entreprises, l’application du barème unique entraînerait une hausse exceptionnelle de leur masse salariale (supérieure à 5% et concernant au moins 25% de l’effectif), susceptible d’entraîner des difficultés économiques. Ainsi, leur barème applicable au titre de l’année 2024 est minoré du pourcentage que représenterait leur hausse de masse salariale annuelle si elles appliquaient le barème 2024. Au cours de cette période transitoire, un mécanisme annuel d’augmentation progressive du SMH ainsi minoré est appliqué, l’entrée en vigueur du barème étant reportée au 1er janvier 2030 au plus tard.
Quid des modalités relatives au temps de travail et au traitement de l’absence ?
La nouvelle convention collective métallurgie cadres et non cadres prévoit un nouveau dispositif d’aménagement du temps de travail. Il est plus flexible et lisible que dans la précédente convention collective qui concerne aussi bien les salariés en temps pleins que les salariés en temps partiel.
Par ailleurs, la nouvelle convention métallurgie 2023 permet de conclure des avenants de compléments d’heures. Il s’agit là d’une nouveauté puisque jusqu’à présent les accords nationaux de la métallurgie ne prévoyaient pas la faculté de conclure des avenants de compléments d’heures avec les salariés à temps partiel.
En cas de dépassement de ces compléments d’heures prévus par accords, il y a une majoration salariale qui ne peut être inférieure à 25%.
Autre point : l’employeur met en place un dispositif de suivi de la charge de travail de ses salariés. Les modalités d’évaluation et de suivi retenues par l’employeur doivent, en tout état de cause, être adaptées aux fonctions confiées au salarié en forfait en jours sur l’année. Elles dépendent du caractère sédentaire ou itinérant de son poste de travail, des caractéristiques de l’éventuelle équipe qu’il encadre et de toutes autres spécificités dans l’organisation de son travail.
Concernant le traitement de l’absence, les nouvelles dispositions de la convention collective métallurgie 2024 modifient certaines dispositions conventionnelles actuellement en vigueur, notamment sur l’indemnisation des absences pour maladie ou accident ou les conséquences de la déclaration d’inaptitude par le médecin du travail.
Les absences pour maladie ou accident ont un impact direct sur le contrat de travail et l’indemnisation. Cependant, il faut rappeler que les suspensions du contrat de travail en raison de la maladie sont prises en compte dans l’ancienneté du salarié.
À noter qu’une indemnisation conventionnelle complémentaire en cas de maladie ou d’accident s’ajoutant aux indemnités de journalières de sécurité sociale (IJSS) est prévu. Comme aujourd’hui, cette indemnisation s’applique sans jour de carence à compter du 1er jour entièrement non travaillé.
