La Cour de cassation a tranché : désormais, un salarié qui tombe malade pendant ses vacances pourra demander le report de ses congés payés. La fixation et la modification des congés payés sont encadrées par un accord, un accord collectif ou un accord collectif d’entreprise, qui déterminent notamment la période de prise des congés. Cette décision, rendue en septembre 2025, met le droit français en conformité avec la jurisprudence européenne et ouvre de nouvelles perspectives pour les salariés… mais aussi de nouvelles contraintes pour les employeurs et les directions des ressources humaines.
Introduction au droit des congés payés
Le droit des congés payés occupe une place centrale dans le droit du travail en France. Il vise à garantir aux salariés des périodes de repos et de loisirs indispensables à leur bien-être et à leur performance au travail. Encadrés par le Code du travail, les conventions collectives et les accords collectifs d’entreprise, les congés payés sont un droit fondamental pour tous les salariés, quels que soient leur secteur d’activité ou la taille de leur entreprise.
L’objectif de cette législation est double : permettre aux salariés de bénéficier d’une véritable période de détente, tout en assurant aux employeurs une organisation du travail équilibrée et conforme à la loi. La France s’appuie également sur le droit européen, qui impose à tous les États membres de l’Union européenne d’accorder un congé annuel payé d’au moins quatre semaines. Cette influence européenne renforce la protection des droits des salariés et harmonise les pratiques en matière de congés payés à l’échelle de l’Union.
Ainsi, la législation française sur les congés payés évolue régulièrement pour rester en phase avec les exigences européennes et garantir un juste équilibre entre les besoins de détente des salariés et les impératifs de performance des entreprises.
Les règles actuelles
Les règles actuelles relatives aux congés payés et aux arrêts de travail pour maladie sont clairement définies par le Code du travail, la jurisprudence et les accords collectifs. Lorsqu’un salarié tombe malade pendant ses jours de congés payés, il bénéficie désormais du droit de reporter ces jours à une période ultérieure. Cette avancée, confirmée par la Cour de cassation, s’inscrit dans la continuité des évolutions du droit du travail et de l’alignement avec le droit européen.
Concrètement, si un salarié est en arrêt de travail pour cause de maladie pendant ses vacances, les jours concernés ne sont pas perdus : ils doivent être reprogrammés à une autre date, selon les modalités prévues par l’accord collectif d’entreprise ou la convention collective applicable. Cette règle s’applique quel que soit le nombre de jours concernés par l’arrêt maladie, et impose aux employeurs d’adapter leurs pratiques de gestion des absences pour garantir le respect des droits des salariés.
Les employeurs doivent donc veiller à la conformité de leurs procédures internes, mettre à jour leurs accords collectifs et informer clairement les salariés de leurs droits. Cette évolution du droit, soutenue par la jurisprudence et la loi, vise à assurer une meilleure protection des salariés tout en clarifiant les obligations des entreprises en matière de gestion des congés payés et des arrêts maladie.
Depuis plusieurs années, la France était sous pression pour aligner sa législation sur celle de l’Union européenne. En effet, une directive européenne relative au temps de travail prévoit que chaque travailleur a droit à un repos effectif, distinct du congé de maladie, afin de garantir la protection de ses droits au repos.
La Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) avait déjà précisé que :
- Le congé payé a pour finalité le repos et les loisirs
- Le congé de maladie a pour finalité la récupération de la santé
La justice de l’Union européenne a ainsi reconnu le droit du travailleur à bénéficier d’un report de ses congés payés en cas de maladie, conformément à la jurisprudence européenne.
Ces deux droits étant distincts, un salarié ne peut pas « perdre » ses vacances au motif qu’il tombe malade. En effet, plusieurs décisions de la CJUE avaient confirmé cette position depuis plusieurs années.
👉 En retard sur l’application, la France a dû s’aligner à la suite d’une décision de la Cour de cassation du 10 septembre 2025.
La haute juridiction a jugé qu’un salarié malade pendant ses congés payés peut demander à reporter ces derniers.
La Cour de cassation pose néanmoins une condition essentielle pour ouvrir droit au report : le salarié doit notifier à son employeur qu’il est en situation d’un arrêt de travail pour maladie.
Ainsi, le salarié bénéficie bien de la totalité de ses congés payés, à une nouvelle période de prise.
Cette décision met fin à une situation floue où certaines juridictions françaises validaient déjà le report, tandis que d’autres s’y opposaient.
Un impact majeur pour les employeurs et les DRH
Ce changement n’est pas anodin. Il va profondément modifier la gestion RH et administrative des entreprises.
1. Complexification de la gestion des absences
Les services RH devront désormais suivre deux régimes distincts :
- Les arrêts maladie pendant le travail
- Les arrêts maladie pendant les congés payés (avec report)
Cela implique une mise à jour des logiciels de paie et de gestion des congés, ainsi qu’une communication claire auprès des managers et salariés.
Il est essentiel de transmettre toutes les informations nécessaires aux salariés et managers afin qu’ils comprennent les démarches à suivre concernant la gestion des absences et le report des congés.
2. Un risque accru de contentieux
En cas de refus ou de mauvaise application, l’employeur pourrait être exposé à des litiges prud’homaux. En particulier, si l’employeur refuse de reporter les congés payés acquis lors d’un arrêt de travail, il peut être condamné à verser des dommages-intérêts au salarié pour compenser le préjudice subi. La sécurité juridique impose donc de revoir les procédures internes et d’adapter les conventions collectives.
3. Un coût potentiel pour les entreprises
Même si le salarié reste indemnisé au titre de l’arrêt maladie, le report des congés peut entraîner des reports massifs de jours de repos.
Selon les dernières projections de la Caisse nationale d’assurance-maladie (CNAM), le coût total des arrêts maladie a dépassé la barre des 16 milliards d’euros en septembre 2024, ce qui représente une hausse de 8,5% sur un an. L’ajout de jours de congés reportés pourrait accentuer la pression sur les organisations. En effet, le coût pour l’entreprise inclut non seulement les indemnités journalières de sécurité sociale versées lors des arrêts maladie, mais aussi l’indemnité compensatrice de congés payés non pris en cas de rupture du contrat.
Comment les entreprises peuvent-elles s’adapter ?
Face à ce bouleversement, plusieurs pistes s’imposent pour les dirigeants, DAF et DRH :
1. Mettre à jour les politiques RH : adapter le règlement intérieur, les conventions collectives et les accords d’entreprise pour intégrer explicitement le droit au report. Il est recommandé de consulter le site du service public pour obtenir des informations à jour sur la gestion des congés et arrêts maladie.
2. Digitaliser le suivi des absences : les outils de gestion doivent être capables de distinguer congés et arrêts maladie et de recalculer automatiquement les droits.
3. Renforcer le dialogue social : informer les représentants du personnel et anticiper les tensions liées aux plannings.
4. Externaliser la gestion des absences : de plus en plus d’entreprises confient cette mission à des partenaires spécialisés pour réduire le risque d’erreurs et optimiser les coûts.
Une opportunité pour repenser la gestion sociale et fiscale
Ce nouvel alignement illustre une tendance plus large : la complexification croissante du droit social français sous l’influence européenne. Pour les entreprises, chaque évolution réglementaire est à la fois une contrainte et une opportunité. Il est à noter que le gouvernement a parfois eu peine à faire évoluer la législation en matière de report des congés en cas de maladie, notamment pour se conformer aux exigences du droit de l’Union européenne.
Avec un accompagnement expert, il devient possible de :
- Sécuriser la conformité juridique et éviter les contentieux, le non-respect des nouvelles obligations pouvant entraîner des sanctions pour l’entreprise
- Optimiser les charges sociales liées aux absences et arrêts maladie
- Identifier des marges de manœuvre financières pour compenser les surcoûts
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Une avancée pour les salariés, un défi pour les employeurs
En permettant le report des congés payés en cas d’arrêt maladie, la France se met enfin en conformité avec le droit européen. Pour les salariés, c’est une avancée sociale incontestable. Pour les employeurs, c’est un défi supplémentaire à intégrer dans une gestion RH déjà complexe et coûteuse.
La gestion du départ en congé ou de la reprise du travail après un arrêt maladie doit désormais tenir compte des nouvelles modalités de report des congés payés, la reprise effective étant nécessaire pour bénéficier de ces droits conformément à la législation récente.
Seules les organisations capables d’anticiper, de digitaliser et de sécuriser leurs processus pourront transformer cette nouvelle règle en avantage compétitif.
✅ Points clés à retenir sur les arrêts en cas de congés payés
- Un salarié malade pendant ses congés peut désormais reporter ses vacances.
- La France applique enfin la jurisprudence européenne.
- Les DRH doivent adapter leurs politiques et outils de gestion.
- Risques de coûts accrus et de contentieux si la règle est mal appliquée.
- L’accompagnement expert de Leyton aide à optimiser la gestion des absences.
FAQ – Congés payés et arrêts maladie
Un salarié en arrêt maladie pendant ses congés payés peut-il reporter ses vacances ?
Oui. Depuis la décision de la Cour de cassation du 10 septembre 2025, la France s’aligne sur le droit européen : un salarié malade pendant ses congés peut demander à les reporter. Pour cela, il doit notifier son arrêt maladie à son employeur. Le congé payé, destiné au repos et aux loisirs, ne peut être confondu avec le congé maladie, qui a pour finalité la récupération de la santé. Ce droit est désormais automatique et opposable à l’employeur.
Quelles sont les conditions pour reporter ses congés payés en cas d’arrêt maladie ?
La condition principale est la notification de l’arrêt maladie à l’employeur. Peu importe que l’arrêt couvre tout ou partie des congés, le salarié peut demander un report des jours concernés. Ce report doit être pris ultérieurement, selon les règles habituelles de l’entreprise ou de la convention collective. Le salarié ne perd donc pas ses droits, ce qui sécurise la conformité du droit français avec le droit européen.
Quels impacts pour les entreprises et les employeurs ?
Pour les employeurs, cette évolution implique une gestion plus complexe des absences. Les DRH et DAF devront mettre à jour leurs processus et logiciels pour distinguer arrêts maladie et congés payés reportés. Le risque de contentieux prud’homal est réel si le droit au report n’est pas respecté. Enfin, les entreprises devront anticiper les coûts indirects liés aux reports massifs de congés.
Quelles sont les conséquences pour le contrat de travail en cas de congés payés non pris ?
En cas de rupture du contrat de travail, le salarié a droit à une indemnité compensatrice pour les congés payés non pris. Cette indemnité vise à compenser la perte des jours de congés acquis mais non utilisés au moment de la fin du contrat.
Quelles activités sont interdites pendant un arrêt maladie (réparation, bricolage, etc.) ?
Pendant un arrêt maladie, le salarié doit respecter les prescriptions du médecin et éviter toute activité incompatible avec son état de santé, comme la réparation, le bricolage ou d’autres travaux personnels. Le non-respect de ces restrictions peut entraîner un contrôle de la sécurité sociale et la perte des indemnités journalières.
Quel est le rôle de la sécurité sociale dans l’indemnisation des arrêts maladie ?
La sécurité sociale verse des indemnités journalières au salarié en arrêt maladie, sous réserve du respect des obligations (transmission de l’arrêt, respect des horaires de sortie, etc.). Elle peut également effectuer des contrôles pour vérifier la réalité de l’incapacité de travail.
Faut-il obligatoirement consulter un médecin pour obtenir un arrêt maladie ?
Oui, seul un médecin est habilité à délivrer un arrêt maladie. Le salarié doit consulter ce professionnel et transmettre l’arrêt à son employeur dans les délais prévus pour bénéficier du report des congés payés.
Quel lien entre droit européen et droit français sur les congés payés ?
L’Union européenne impose, via une directive et plusieurs arrêts de la CJUE, que les salariés bénéficient d’un repos effectif. Le droit français, jusqu’alors, n’appliquait pas pleinement cette règle. Avec la décision de la Cour de cassation, la France se met en conformité : congés payés et congés maladie ont des finalités distinctes et doivent être traités séparément permettant de garantir aux salariés la possibilité de profiter pleinement de leurs vacances.
Comment Leyton peut accompagner les entreprises face à ce changement ?
Chez Leyton, nous accompagnons les entreprises, collectivités et établissements de santé dans la gestion de leurs absences et de leurs charges sociales. Nos experts aident à sécuriser les pratiques RH, à mettre en conformité les politiques internes et à identifier des leviers d’optimisation fiscale et sociale. Grâce à nos solutions en ressources humaines et en fiscalité, nous transformons les contraintes réglementaires en opportunités économiques pour les décideurs.
