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Au regard des récentes actualités, faisons un point sur le dispositif du « bonus-malus » des contributions patronales d’assurance chômage. Si Usine nouvelle, prévoyait en 2022 qu’environ 11 356 entreprises se rendraient éligibles à un bonus, elle constate également que 6 600 entreprises françaises seraient concernées par un malus.
Cette réforme, non sans conséquence pour les entreprises touchées, visait à donner un coup d’arrêt à l’inflation des ruptures contractuelles et des recours aux contrats courts.
Ce dispositif vise à moduler le taux de la cotisation patronale d’assurance chômage en fonction du rapport entre le « taux de séparation » de l’entreprise et le « taux de séparation » médian de son secteur d’activité.
En d’autres termes :
Ce mécanisme s’applique aux entreprises qui justifient d’un effectif de 11 salariés et plus et qui appartiennent aux secteurs d’activités qui disposent d’un taux de séparation moyen supérieur à 150% entre 2017 et 2019, soit environ 18 000 entreprises :
À noter que le bonus-malus s’applique aux employeurs publics ayant adhéré au régime d’assurance-chômage
Pour la seconde modulation (septembre 2023-août 2024), les entreprises appartenant à ces secteurs particulièrement touchés par la crise sanitaire entrent dans le champ d’application du bonus-malus :
Les employeurs relevant de l’insertion par l’activité économique (IAE) (ex. : entreprises d’insertion, associations intermédiaires) ne sont pas soumis au bonus-malus.
Le taux de séparation s’entend du
À ce titre, doivent être considérés plusieurs cycles de modulation :
Pour la détermination du taux de séparation, seront considérées les fins de contrat de travail (CDI et CDD) ainsi que les fins de contrat d’intérim, dans les 3 mois d’une inscription à Pôle Emploi, et ce quel que soit la nature de la rupture du contrat.
S’agissant de l’intérim, il faut rappeler que les fins de missions d’intérim sont prises en compte dans le calcul du taux de séparation de l’entreprise utilisatrice et non dans celui de l’entreprise temporaire de travail. Ainsi, les fins de contrats de mise à disposition sont donc imputées à l’entreprise utilisatrice
Attention, cependant, par exception, certaines typologies de fins de contrats de mise à disposition ne sont pas imputées à l’entreprise utilisatrice, ces modalités s’apprécient au cas par cas.
Un récent décret, entré en vigueur le 22 juillet 2023, a précisé les modalités selon lesquelles les employeurs peuvent demander aux URSSAF la transmission de la liste des fins de contrats de travail et des contrats de mise à disposition des personnes inscrites sur la liste des demandeurs d’emploi et dont la fin de contrat est imputable à l’employeur.
Il y a quelques semaines, la négociation sur l’assurance chômage s’est achevée sur un protocole d’accord (ouvert à la signature des partenaires sociaux).,
Celui-ci prévoit une légère baisse de la cotisation patronale d’assurance chômage de droit, permettant un passage de 4,05% à 4%.
Ce protocole vise également à « recentrer le dispositif sur son objectif premier », à ce titre la liste des fins de contrats considérée dans le taux de séparation de l’entreprise est revue et réajustée afin de ne plus prendre en compte les départs indépendants de la volonté de l’employeur.
En dernier lieu, le protocole prévoit également que seules les fins de contrats de travail d’une durée inférieure à 1 mois seraient prises en compte pour le taux de séparation.
Compte tenu des actualités récentes et des potentiels changements à venir, des régularisations pourront être déployées au sein de votre structure si vous êtes touchés par une revalorisation de votre contribution assurance chômage. Ce dispositif peut être régularisé si les fins de contrats retenus par les services des URSSAF s’avèrent erronés.
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