La Loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 introduit plusieurs nouveautés sociales structurantes qui concernent directement les entreprises, leurs services RH et leurs équipes paie.
Sans bouleverser entièrement l’architecture existante, la LFSS 2026 modifie néanmoins plusieurs équilibres pour les employeurs, notamment en matière de gestion des absences, de temps de travail, et de charges sociales employeur 2026.
Congé de naissance, extension de la déduction TEPA, ajustements des allègements généraux, hausse du coût des ruptures conventionnelles : ces évolutions impliquent des impacts financiers, organisationnels et déclaratifs concrets pour les entreprises.
Une lecture strictement juridique ne suffit pas : l’enjeu est de comprendre ce qui change opérationnellement pour l’employeur et ce qui nécessite une adaptation des pratiques RH et paie dès 2026.
LFSS 2026 : ce que les entreprises doivent retenir
Ces mesures s’inscrivent dans les objectifs de maîtrise des dépenses et de planification des prévisions financières définis par la LFSS 2026.
- Création d’un congé de naissance dès le 1er juillet 2026
- Extension de la déduction TEPA aux entreprises de 250 salariés et plus
- Ajustements techniques de la réduction générale de cotisations (RGDU 2026)
- Contribution patronale sur les ruptures conventionnelles portée à 40%
- Mise en place d’un malus sur les cotisations en cas de non-négociation sur l’emploi des seniors
LFSS 2026 : quels impacts pour les employeurs et les services RH ?
La LFSS 2026 s’inscrit dans un double objectif : renforcer certains droits sociaux tout en ajustant les mécanismes de financement de la protection sociale. Pour les employeurs, cela se traduit par une combinaison de nouveaux dispositifs, d’extensions de mesures existantes et de hausses ciblées de contributions.
En pratique, ces mesures impliquent pour les services RH et paie :
- Une anticipation accrue des absences longues
- Un paramétrage plus fin des dispositifs d’allègement
- Une vigilance renforcée sur les coûts indirects liés aux décisions RH
- Une sécurisation des pratiques dans un contexte de contrôle renforcé
- Une prise en compte attentive de la situation individuelle de chaque salarié lors de la gestion des absences ou de l’application des dispositifs
Congé de naissance 2026 : nouvelles obligations RH pour les employeurs
À compter du 1er juillet 2026, la LFSS crée un congé de naissance supplémentaire, distinct mais indissociable des congés maternité, paternité et d’adoption existants. Ce congé constitue un nouveau droit social, à la main du salarié, qui s’ajoute au dispositif actuel.
Le congé de naissance ne peut être pris qu’à la suite immédiate du congé maternité ou paternité. Il est d’une durée d’un à deux mois, avec une possibilité de fractionnement lorsqu’il est pris sur deux mois. Chaque parent dispose de ce droit à titre individuel, ouvrant la possibilité d’un cumul au sein du foyer.
L’indemnisation repose sur une logique dégressive, avec un niveau de prise en charge exprimé en pourcentage du salaire net antérieur, dans la limite des plafonds applicables aux indemnités journalières. Le contrat de travail est suspendu, mais la période est assimilée à du temps de travail effectif pour l’ancienneté, la retraite et les droits à formation.
En pratique, la question de la subrogation des indemnités journalières constitue un point de vigilance majeur pour les employeurs, les modalités définitives restant conditionnées à la publication des décrets d’application.
À retenir pour l’employeur
Le congé de naissance 2026 n’est pas neutre financièrement. Il impacte la gestion des effectifs, la continuité d’activité et potentiellement la trésorerie en cas de subrogation. Une anticipation RH et paie est indispensable.
Heures supplémentaires : ce que change la déduction TEPA en 2026
La LFSS 2026 élargit le bénéfice de la déduction forfaitaire de cotisations patronales sur les heures supplémentaires aux entreprises de 250 salariés et plus. Jusqu’alors exclues du dispositif, ces entreprises peuvent désormais appliquer une déduction de 0,50 euro par heure supplémentaire éligible.
Le champ d’application est volontairement large. Il inclut non seulement les heures supplémentaires « classiques », mais également celles issues des conventions de forfait, les dépassements du seuil annuel de 1 607 heures, la monétisation des jours de RTT et la renonciation à des jours de repos dans le cadre des forfaits jours.
Pour les grandes entreprises, cette évolution ne constitue pas un changement majeur pour RH des grands groupes. Elle modifie néanmoins l’arbitrage économique entre recours aux heures supplémentaires, organisation du temps de travail et recrutements complémentaires car elle peut :
- Produire une réduction significative des charges à l’échelle de l’organisation
- Conduire à réévaluer les choix entre recours à l’intérim et majoration des heures supplémentaires
- Impliquer une mise à jour des systèmes de paie et des dispositifs de reporting social
À retenir pour l’employeur
La déduction TEPA 2026 devient un levier d’optimisation pour les grandes structures, à condition d’un paramétrage rigoureux et d’une articulation maîtrisée avec les autres dispositifs d’allègement de charges.
Réduction générale de cotisations : ajustements à anticiper en 2026
La réduction générale de cotisations patronales, désormais désignée sous le terme de RGDU 2026, est maintenue jusqu’à trois fois le SMIC. Le principe de calcul reste identique, fondé sur l’application d’un coefficient à la rémunération brute soumise à cotisations.
En revanche, la LFSS 2026 ajuste les paramètres techniques du calcul, avec une évolution des coefficients et des seuils de référence. Par ailleurs, les conditions d’application des taux réduits de cotisations maladie et famille sont précisées, notamment en présence d’exonérations spécifiques.
Une tolérance est prévue sur l’année 2026 concernant la prise en compte du SMIC conventionnel lorsqu’il est inférieur au SMIC légal, afin de limiter les effets de seuils.
À retenir pour l’employeur
Les ajustements de la RGDU 2026 sont techniques mais structurants. Ils nécessitent une revue des paramétrages paie et une vigilance accrue sur les cumuls d’exonérations et de taux réduits.
Autres mesures LFSS 2026 à impact financier pour les entreprises
La LFSS 2026 comporte également plusieurs mesures génératrices de coûts supplémentaires ou de nouveaux risques sociaux.
Rupture conventionnelle : hausse du coût pour l’employeur
La loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 durcit significativement le régime social des indemnités de rupture conventionnelle et de mise à la retraite. La contribution patronale sur les indemnités de rupture conventionnelle et de mise à la retraite à l’initiative de l’employeur est portée de 30% à 40%, augmentant significativement le coût de ces dispositifs.
Cette évolution modifie directement l’équation économique des ruptures négociées, en augmentant leur coût global pour l’employeur. Dans un contexte où la rupture conventionnelle est déjà dans le viseur des pouvoirs publics, cette hausse constitue un signal clair : les entreprises doivent désormais intégrer ce surcoût dès la phase de réflexion stratégique.
En pratique, cela suppose une analyse plus fine des scénarios de sortie (rupture conventionnelle, licenciement, gestion de fin de carrière), une anticipation budgétaire renforcée et, le cas échéant, une sécurisation accrue des décisions prises, notamment pour les populations à forte ancienneté ou à rémunération élevée.
Emploi des seniors : un malus sur les cotisations
La LFSS 2026 introduit un mécanisme de malus sur les cotisations patronales d’assurance vieillesse et veuvage pour les entreprises d’au moins 300 salariés qui ne respecteraient pas leur obligation de négocier sur l’emploi et les conditions de travail des salariés expérimentés.
Ce dispositif concerne directement les assurés proches de la retraite et vise à améliorer leurs conditions de maintien dans l’emploi.
À défaut d’accord collectif, l’entreprise devra mettre en place un plan d’action annuel spécifique, sous peine de se voir appliquer une majoration de cotisations dont les modalités seront précisées par décret. Ce dispositif transforme une obligation de dialogue social, jusqu’ici peu sanctionnée, en un enjeu financier tangible.
Pour les directions RH et financières, l’enjeu est double : éviter un surcoût durable des cotisations sociales employeur en 2026 et structurer une politique seniors crédible, intégrant à la fois maintien dans l’emploi, prévention de l’usure professionnelle et adaptation des parcours.
La négociation devient ainsi un levier de maîtrise des risques sociaux et financiers, et non plus un simple exercice de conformité.
Autre nouveauté, une contribution additionnelle est instaurée sur les organismes complémentaires de santé et de prévoyance. Bien que juridiquement supportée par ces acteurs, elle est susceptible d’être répercutée sur les cotisations employeurs et salariés.
Management packages : un régime social durable
Le régime social applicable aux gains issus des management packages est à la fois pérennisé et clarifié. La limitation dans le temps du dispositif, initialement prévue jusqu’à fin 2027, est supprimée, offrant ainsi une meilleure visibilité aux entreprises et à leurs dirigeants. En parallèle, l’assiette des cotisations sociales et de la CSG est recentrée et alignée plus strictement sur le régime fiscal : seuls certains gains, répondant à des conditions précises de risque et de durée de détention, peuvent bénéficier d’une exclusion partielle.
À l’inverse, une fraction plus large des gains est désormais soumise aux cotisations sociales. Pour les entreprises, cela implique une gestion plus rigoureuse des schémas d’intéressement en capital, une documentation renforcée et une articulation étroite entre fiscalité, paie et gouvernance. L’enjeu n’est plus seulement d’attirer et fidéliser les dirigeants clés, mais de le faire dans un cadre juridiquement sécurisé et socialement maîtrisé, afin d’éviter tout risque de redressement ultérieur.
LFSS 2026 : impacts concrets pour votre entreprise
Pour l’entreprise, la LFSS 2026 soulève trois questions majeures :
- Quel sera l’impact sur la masse salariale ?
- Les paramétrages paie sont-ils conformes aux nouvelles règles ?
- Existe-t-il un risque de surcoût non anticipé ?
Il est donc essentiel de fixer des objectifs clairs en matière de gestion RH et de charges sociales pour piloter efficacement l’impact de la loi de financement de la sécurité sociale ;
Les mesures issues de la LFSS 2026 renforcent en effet la dimension coût, conformité et anticipation dans plusieurs décisions RH stratégiques.
La nouvelle réforme RGDU avec son calcul technique peut induire des erreurs et nécessite de sécuriser les paramétrages.
La hausse de la contribution sur les indemnités de rupture conventionnelle renchérit mécaniquement les séparations négociées et impose une approche plus structurée des fins de contrat, en particulier pour les profils seniors ou à forte ancienneté.
Le malus lié à l’absence de négociation sur l’emploi des seniors transforme une obligation sociale en risque financier direct, incitant les entreprises à formaliser rapidement une stratégie seniors crédible et documentée.
Enfin, l’évolution du régime social des management packages sécurise le cadre dans la durée, mais accroît la vigilance sur la qualification et l’assujettissement des gains, rendant indispensable une coordination étroite entre directions financière, RH et juridique.
Dans l’ensemble, ces évolutions appellent une revue proactive des politiques RH et de rémunération, afin de maîtriser les charges, sécuriser les pratiques et éviter des surcoûts non anticipés.
FAQ – LFSS 2026 et entreprises
Quand la LFSS 2026 entre-t-elle en vigueur ?
La majorité des mesures de la loi de financement de la sécurité sociale sont entrées en vigueur à la date du 1er janvier 2026, avec certaines dispositions spécifiques, comme le congé de naissance, applicables à compter de la date du 1er juillet 2026.
Quel est l’impact de la LFSS 2026 sur les charges sociales employeur ?
La LFSS 2026 combine des mesures générant des surcoûts (rupture conventionnelle, malus seniors) et des dispositifs d’allègement ou d’optimisation (extension TEPA, maintien de la réduction générale). L’impact sur les charges sociales et les dépenses des entreprises dépend donc fortement de la structure d’effectif et des pratiques RH de l’entreprise.
Quelles entreprises sont concernées par la LFSS 2026 ?
La LFSS 2026 s’applique à l’ensemble des employeurs du secteur privé, avec certaines mesures ciblées selon la taille de l’entreprise, notamment pour les entreprises de plus de 250 ou 300 salariés.
Le congé de naissance est-il obligatoire pour l’employeur ?
Le congé de naissance est un droit facultatif à l’initiative du salarié. L’employeur ne peut pas s’y opposer dès lors que les conditions légales sont respectées, mais il n’a pas l’obligation d’en imposer la prise.
La déduction TEPA s’applique-t-elle aux grandes entreprises ?
Oui. À compter de 2026, les entreprises de 250 salariés et plus peuvent bénéficier de la déduction forfaitaire de cotisations patronales sur les heures supplémentaires, dans les conditions prévues par la LFSS.
Leyton est membre du réseau pluridisciplinaire LEYTON LEGAL. Pour l’ensemble de nos missions, Leyton fait intervenir des cabinets d’avocats indépendants pour la réalisation des parties juridiques.
