Sur un marché qui frise le plein emploi, et où la crise Covid a augmenté les attentes des collaborateurs, attirer et retenir les bons profils est devenu le casse-tête des Directions RH !
Et si la montée en compétences techniques et professionnelles des collaborateurs, pour mieux accompagner les changements organisationnels ou technologiques, était l’une des réponses concrètes ?
Par ailleurs, le recours à l’alternance peut aussi s’avérer une autre solution économique et pratique : former un futur collaborateur en devenir, qui va s’imprégner de la culture d’entreprise, assimiler les codes et devenir opérationnel très rapidement.
Cela peut néanmoins apparaitre pour beaucoup d’entreprises comme un vrai parcours du combattant :
- Le secteur de la formation est complexe ;
- Les dispositifs peuvent varier d’un domaine d’activité à un autre ;
- Les organismes ne sont pas toujours réactifs ;
- Les interlocuteurs sont multiples ;
- Le cadre légal s’avère très mouvant.
Points-clés abordés :
- Soutenir et améliorer le budget de formation pour développer une formation interne favorisant l’innovation et l’agilité (Académie d’entreprise, CFA, stratégie de recrutement, politique d’alternance etc.)
- Maîtriser les coûts, avec l’externalisation des tâches chronophages pour permettre au service RH de se recentrer sur son cœur de métier et le recours à des prestations d’accompagnement
- Travailler sa marque employeur et la gestion des talents, pour accroître l’engagement et la fidélisation des collaborateurs, en favorisant le développement des compétences.
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