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Recepita la Direttiva europea: nuove regole in vigore dal 7 giugno 2026
Con la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale del D.Lgs. n. 96/2026, l’Italia ha completato il recepimento della Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva e sullaparità salariale tra uomini e donne.
Dal 7 giugno 2026 sono pienamente operative le nuove regole, che introducono obblighi informativi, diritti per lavoratori e candidati e un sistema di monitoraggio del gender pay gap destinato a incidere in modo significativo sulle politiche retributive aziendali.
Per le imprese si apre una fase di adeguamento organizzativo, che va oltre l’aspetto formale del rispetto normativo e richiede una revisione dei processi di inquadramento, valutazione e remunerazione del personale.
Parità retributiva: Più trasparenza fin dalla selezione
Una delle principali novità riguarda il processo di assunzione.
I datori di lavoro dovranno comunicare ai candidati le informazioni sulla retribuzione iniziale prevista per la posizione offerta — o la fascia retributiva di riferimento — prima dell’assunzione.
L’obiettivo è ridurre le asimmetrie informative e favorire decisioni consapevoli da parte dei candidati.
Al tempo stesso, il datore di lavoro non potrà più chiedere informazioni sulle retribuzioni percepite in precedenti impieghi. Una regola che impone di aggiornare i questionari di selezione, la modulistica HR e i processi di recruiting, garantendo coerenza con i nuovi principi di trasparenza.
Il diritto di informazione retributiva dei lavoratori
Dal 7 giugno 2026, ogni lavoratore ha diritto di richiedere informazioni sui livelli retributivi medi, distinti per genere, riferiti a colleghi che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
La richiesta potrà essere presentata una volta l’anno, e l’azienda dovrà rispondere per iscritto entro due mesi.
Le informazioni dovranno essere comunicate in forma aggregata, nel rispetto della privacy, e non potranno consentire l’identificazione dei singoli lavoratori.
Per semplificare la gestione dell’obbligo, le imprese potranno pubblicare i dati in intranet o aree riservate del sito aziendale, purché le informazioni siano aggiornate, accessibili e comprensibili.
Obbligo di chiarezza sui criteri retributivi
Il decreto impone alle aziende di rendere trasparenti anche i criteri che determinano la retribuzione.
Ogni lavoratore dovrà poter conoscere le logiche alla base di aumenti, avanzamenti economici e progressioni di carriera.
Le imprese dovranno quindi documentare le proprie politiche retributive e assicurare coerenza tra criteri e differenze salariali, soprattutto quando riguardano lavoratori che svolgono mansioni simili o equivalenti.
Su questo tema si concentra l’attenzione della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro, che ha richiamato la necessità di una maggiore chiarezza interpretativa.
Superminimi e trattamenti individuali: un nodo ancora da sciogliere
Un aspetto tuttora controverso riguarda i superminimi individuali e gli altri trattamenti economici personalizzati.
Resta da chiarire se tali componenti debbano essere considerate nel confronto retributivo previsto dal decreto.
Il testo legislativo definisce il livello retributivo come l’insieme degli elementi continuativi e fissi, escludendo quelli discrezionali o temporanei. Ciò farebbe pensare all’esclusione dei superminimi individuali dal calcolo.
Tuttavia, il decreto stabilisce che nelle comunicazioni periodiche sul divario retributivo di genere vadano considerate anche le componenti variabili e che eventuali trattamenti discriminatori restano soggetti a verifica.
In attesa dei decreti ministeriali attuativi, le aziende sono invitate ad adottare un approccio prudenziale:
documentare accuratamente le motivazioni dei superminimi;
indicare criteri oggettivi (competenze, esperienze, responsabilità, risultati, condizioni di lavoro);
mantenere tracciabilità e coerenza nella gestione delle differenze retributive.
Una corretta formalizzazione potrà essere decisiva in caso di richieste di chiarimento o contenziosi.
Reporting e monitoraggio del divario retributivo
Il decreto introduce inoltre un sistema strutturato di monitoraggio del gender pay gap.
Gli obblighi non riguarderanno immediatamente tutte le imprese, ma saranno applicati progressivamente in funzione della dimensione aziendale.
Le aziende con almeno 250 dipendenti dovranno effettuare la prima rilevazione entro il 7 giugno 2027. Successivamente, l’adempimento avrà cadenza annuale.
Le imprese con un organico tra 150 e 249 dipendenti avranno lo stesso termine iniziale, ma con periodicità triennale.
Per le aziende da 100 a 149 dipendenti, invece, l’obbligo scatterà dal 2031.
Tra i dati da comunicare figurano il divario retributivo medio e mediano tra uomini e donne.
Sono inclusi anche i dati sulle componenti variabili della retribuzione.
Devono essere poi evidenziate la distribuzione del personale nei quartili retributivi e gli indicatori riferiti alle varie categorie professionali.
Si tratta di un sistema che mira a rendere misurabile e monitorabile l’eventuale presenza di squilibri retributivi all’interno delle organizzazioni.
Come prepararsi: compliance e opportunità
Sebbene alcune disposizioni operative attendano ancora i decreti attuativi, il quadro normativo è ormai chiaro. Le aziende dovrebbero quindi anticipare le attività di adeguamento, concentrandosi su:
revisione delle procedure di selezione;
verifica dei sistemi retributivi;
definizione e formalizzazione dei criteri di valutazione e progressione;
progettazione di processi interni di gestione delle richieste informative.
La trasparenza retributiva non è solo un adempimento: rappresenta una leva strategica per migliorare la fiducia interna, ridurre il rischio legale e rafforzare la reputazione aziendale.
Con l’entrata in vigore del D.Lgs. n. 96/2026, la fase dell’attesa si chiude. Per le imprese inizia quella dell’applicazione concreta.
È un passaggio cruciale che, se gestito con lungimiranza, può trasformare la compliance normativa in un’occasione di buona governance e valorizzazione del capitale umano.
