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Il 7 giugno 2026 è la data ultima per i Paesi membri per adeguarsi a quanto disposto dalla Direttiva UE 2023/970 che si occupa di equità salariale per i lavoratori subordinati all’interno di una stessa azienda.
Seppure il focus sia particolarmente incentrato sulle possibili discriminazioni di genere, tutto lascia presagire che per estensione, le possibili discriminazioni retributive valgano per la generalità dei lavoratori .
È importante sottolineare anche il fatto che il tutto è ancora molto fumoso e che, si spera, nei prossimi due anni, ulteriori chiarimenti teorici e soprattutto pratici vengano, per quanto ci riguarda, dalle autorità competenti e dalla giurisprudenza che entrerà nel merito successivamente. Resta il fatto che quanto contenuto nella Direttiva sembra presagire impatti importanti su tantissimi aspetti della gestione dei lavoratori dipendenti.
Tra questi aspetti possiamo preliminarmente indicare: adempimenti extra a carico dei datori di lavoro, modifica delle prassi di recruitment, rischio di aumenti di contenzioso, ridefinizione delle politiche retributive.
Quali sono le novità introdotte dalla Direttiva UE 2023/970?
Andiamo per punti :
I datori di lavoro dovranno giustificare le differenze retributive dei lavoratori in azienda che hanno stesso livello e svolgono lavoro “di pari valore”;
I datori di lavoro con particolari limiti dimensionali dovranno produrre la documentazione che attesti la parità retributiva;
La parità retributiva si estende anche ad holding e controllate;
I lavoratori dovranno essere suddivisi in fasce retributive coerenti e lo scostamento retributivo non deve superare il 5%;
La direttiva ha indicato una serie di criteri oggettivi volti a giustificare eventuali differenze retributive. In particolare questi sono: Competenza; Impegno; Responsabilità; Condizioni di lavoro;
Non sarà più possibile chiedere in fase assuntiva le buste paga del lavoro precedente ai candidati e inoltre deve essere fornita in fase di annuncio la fascia di RAL per la posizione ricercata;
L’eventuale onere della prova in caso di contenzioso è in capo al datore di lavoro;
Formazione obbligatoria a carico degli HRM o di chi sarà responsabile dell’equità retributiva.
Alla luce di queste, seppur ancora evanescenti, indicazioni, è opportuno per le aziende incominciare a muoversi in anticipo per evitare di trovarsi impreparate.
Quali sono gli step da seguire per adeguarsi alla Direttiva UE 2023/970?
In attesa di indicazioni più chiare e precise, è possibile comunque delineare i possibili step che possono condurre le aziende in questo cammino di regolarizzazione:
Individuazione dei criteri oggettivi volti a giustificare un tale scostamento;
Attuazione delle politiche di armonizzazione per tutti quegli scostamenti non oggettivabili;
Analisi puntuale sulle possibilità di saving ai fini dell’ottimizzazione dei costi del lavoro che potrebbero subire un sensibile incremento.
Non resta ora che adeguarsi ed intraprendere i cammini di regolarizzazione, tenendo conto dei possibili chiarimenti teorici e pratici che potrebbero essere forniti in futuro.
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