Il welfare aziendale ha assunto un ruolo sempre più strategico nel contesto delle piccole e medie imprese (PMI) italiane. A fronte di un mercato del lavoro in continua evoluzione, dove la stagnazione dei salari reali e la difficoltà nel trattenere talenti qualificati si fanno sentire, le imprese stanno progressivamente integrando soluzioni di welfare nei propri modelli organizzativi per sostenere il benessere dei lavoratori e migliorare la competitività.
Secondo il Terzo Rapporto Annuale sul welfare aziendale redatto dalla Fondazione Studi Consulenti del Lavoro in collaborazione con Pluxee, l’interesse delle PMI verso queste pratiche è in costante crescita, anche se persistono criticità legate a cultura aziendale, gestione e digitalizzazione.
Una diffusione in espansione, ma ancora limitata
La ricerca evidenzia come il 62,8% dei Consulenti del Lavoro ritenga che tra il 2023 e il 2025 il numero delle PMI che adottano il welfare aziendale sia aumentato. Tuttavia, ben il 60,8% considera ancora “abbastanza basso” il livello di diffusione degli strumenti di welfare, mentre il 26,6% lo giudica “basso”.
Dal punto di vista settoriale, le iniziative sono più diffuse nel commercio (46,6%) e nell’industria manifatturiera (46,1%), mentre restano marginali in settori come l’agricoltura, la sanità, la logistica e l’edilizia.
Welfare aziendale: strumenti più diffusi e preferenze delle PMI
Il cuore del welfare aziendale nelle PMI si concentra sul sostegno economico diretto ai lavoratori. I buoni pasto, i buoni multi-categoriali e i buoni benzina risultano essere i benefit più diffusi e con le maggiori prospettive di crescita nei prossimi anni.
Nel dettaglio, il 67,1% dei consulenti indica il sostegno economico come la principale area di intervento, seguita dalla salute e assistenza (39,8%) e dalla conciliazione vita-lavoro (27,8%). In calo invece la formazione e l’aggiornamento (solo il 9,8%, rispetto al 15,6% del 2023).
Le difficoltà di adozione
Tra le principali barriere segnalate dai Consulenti del Lavoro vi sono:
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u003cliu003ela preoccupazione che il welfare aziendale diventi un u003cstrongu003ecosto fissou003c/strongu003e (50,2%);u003c/liu003eu003cliu003ela percezione di una u003cstrongu003egestioneu003c/strongu003e troppo u003cstrongu003ecomplessau003c/strongu003e (44,9%);u003c/liu003eu003cliu003ela convinzione che i u003cstrongu003ecostiu003c/strongu003e siano troppo u003cstrongu003eelevatiu003c/strongu003e (42,7%).u003c/liu003e
Un ulteriore ostacolo riguarda il livello ancora basso di conoscenza degli strumenti da parte delle PMI, soprattutto nel Sud Italia, dove il 40,6% dei consulenti segnala una scarsa familiarità con i meccanismi e i vantaggi fiscali del welfare aziendale.
Le opportunità della contrattazione collettiva
Uno degli elementi trainanti per la diffusione del welfare è la sua inclusione nei contratti collettivi di lavoro. Il 38,5% degli intervistati ritiene che la previsione del welfare nei contratti abbia contribuito significativamente alla crescita di interesse da parte delle PMI.
Anche l’esigenza di compensare l’erosione del potere d’acquisto (40,2%) e la maggiore conoscenza degli strumenti (51,2%) sono fattori chiave che spingono le imprese ad adottare misure di welfare.
Prospettive future: crescita, ma non uniforme
Per il triennio 2025–2028, il 64,1% dei Consulenti prevede una crescita “discreta”del welfare aziendale, mentre il 12,3% ipotizza una “crescita sostenuta”. Solo il 2,3% prospetta una diminuzione.
Tra le aree destinate a una maggiore espansione figurano:
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u003cliu003esostegno economico ai lavoratori (69%);u003c/liu003eu003cliu003econciliazione vita-lavoro (46,2%);u003c/liu003eu003cliu003esalute e assistenza (39,9%).u003c/liu003e
Formazione e previdenza, invece, rimangono aree meno dinamiche, anche se al Sud queste dimensioni iniziano a guadagnare attenzione.
Verso una visione integrata: welfare e sostenibilità
Un altro capitolo del rapporto esplora la correlazione tra welfare aziendale e sostenibilità ambientale e sociale. Tuttavia, solo il 18,9% dei Consulenti ritiene che le PMI abbiano una buona sensibilità su questi temi, mentre il 69,3% afferma che welfare e sostenibilità sono ancora gestiti separatamente.
Le pratiche più comuni che combinano welfare e sostenibilità riguardano il benessere dei lavoratori (63,3%) e, in minor misura, la riduzione dell’impatto ambientale (40,4%).
Il gap digitale
La digitalizzazione rappresenta una delle maggiori sfide. Sebbene l’81,8% dei consulenti ritenga le piattaforme digitali fondamentali per lo sviluppo del welfare nelle PMI, il 50,9% dichiara che esse sono ancora poco diffuse, e un ulteriore 16,7% le considera “quasi assenti”.
Le potenzialità della digitalizzazione sono molteplici:
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u003cliu003emiglioramento della varietà e flessibilità dei servizi (75,3%);u003c/liu003eu003cliu003esemplificazione amministrativa (70,2%);u003c/liu003eu003cliu003eaumento della soddisfazione dei lavoratori (69,1%);u003c/liu003eu003cliu003ecrescita generale del welfare aziendale (70,4%).u003c/liu003e
Tuttavia, solo il 2,6% considera molto elevata la qualità delle piattaforme esistenti; per il 61,2% è “nella media”.
Welfare aziendale e Direttiva UE 970/2023: una nuova leva per attrarre talenti
In prospettiva futura, il welfare aziendale potrà assumere un ruolo ancora più strategico anche alla luce dell’entrata in vigore della Direttiva (UE) 2023/970 sull’equità salariale.
La Direttiva impone una maggiore trasparenza retributiva, rendendo meno efficace l’uso della semplice RAL (Retribuzione Annua Lorda) migliorativa come leva competitiva in fase di assunzione.
In questo contesto, il welfare aziendale può rappresentare una leva distintiva per attrarre nuovi lavoratori, offrendo vantaggi personalizzati e flessibili, non necessariamente legati al solo salario diretto.
Le imprese, per essere attrattive in un mercato sempre più regolato e attento all’equità, dovranno puntare su modelli di compensation integrata, che tengano conto sia della trasparenza salariale sia di benefit concreti, quali buoni, servizi alla persona, conciliazione vita-lavoro e programmi di benessere psicofisico.
Tale sinergia tra welfare e normative comunitarie potrà rafforzare la capacità delle PMI di trattenere e attrarre talenti, riducendo il rischio di turnover e posizionandosi come ambienti di lavoro responsabili, moderni e inclusivi.
Inoltre, un welfare ben strutturato potrà contribuire a colmare non solo il gap salariale, ma anche quello relazionale e motivazionale, rafforzando la coesione interna e l’identità aziendale.
Il ruolo dei Consulenti del Lavoro
I Consulenti del Lavoro emergono come attori cruciali nella diffusione delle pratiche di welfare. Il 65,2% degli intervistati dichiara di fornire servizi di welfare aziendale, con una maggiore incidenza al Nord Est (76,6%) e una minore al Sud (55,7%).
La loro attività è determinante per:
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u003cliu003eu003cstrongu003esensibilizzareu003c/strongu003e le imprese sui benefici fiscali ed economici;u003c/liu003eu003cliu003eu003cstrongu003esupportareu003c/strongu003e l’implementazione operativa;u003c/liu003eu003cliu003eu003cstrongu003eorientareu003c/strongu003e le PMI verso modelli più evoluti di organizzazione del lavoro e cura delle risorse umane.u003c/liu003e
In conclusione, il welfare aziendale rappresenta oggi uno strumento indispensabile per rispondere alle sfide sociali ed economiche che le PMI italiane affrontano quotidianamente.
Tuttavia, il suo pieno potenziale è ancora lontano dall’essere realizzato, ostacolato da resistenze culturali, gestionali e tecnologiche. Le leve per il futuro sono chiare: più conoscenza, maggiore digitalizzazione, contrattazione inclusiva e una visione integrata con gli obiettivi ESG. I Consulenti del Lavoro, in questo scenario, hanno il compito di accompagnare le imprese verso un welfare aziendale che sia non solo “beneficio”, ma vero strumento di sviluppo sostenibile.
