Il provvedimento, attualmente in fase di definizione, dovr\u00e0 essere adottato entro i termini previsti dall\u2019Unione Europea, ossia il 7 giugno 2026<\/strong>, e porter\u00e0 con s\u00e9 una serie di obblighi informativi, diritti per i lavoratori e nuovi meccanismi di verifica delle politiche retributive aziendali. L\u2019obiettivo \u00e8 rendere pi\u00f9 chiari i criteri di determinazione degli stipendi e facilitare l\u2019emersione di eventuali disparit\u00e0.<\/p>\n\n\n\n La Direttiva UE 2023\/970 nasce nel quadro delle politiche europee volte a ridurre il divario retributivo<\/strong>, in particolare quello di genere, che continua a essere presente in tutti gli Stati membri. Uno degli elementi individuati come causa strutturale delle disuguaglianze \u00e8 la scarsa trasparenza<\/strong> dei sistemi retributivi, che rende difficile per i lavoratori conoscere e confrontare i trattamenti economici applicati.<\/p>\n\n\n\n Il recepimento della direttiva comporta per l\u2019Italia l\u2019introduzione di regole uniformi su:<\/p>\n\n\n Il nuovo decreto si inserisce quindi in un percorso di armonizzazione europea, con impatti diretti sull\u2019organizzazione interna delle aziende.<\/p>\n\n\n\n Una delle principali novit\u00e0 riguarda il diritto dei lavoratori a ottenere informazioni sulla retribuzione. In base al decreto, ogni dipendente potr\u00e0 richiedere al proprio datore di lavoro dati relativi a:<\/p>\n\n\n La richiesta<\/strong> potr\u00e0 essere presentata direttamente dal lavoratore o tramite rappresentanti sindacali e organismi di parit\u00e0. Il datore di lavoro sar\u00e0 tenuto a rispondere entro un termine definito, fornendo informazioni complete e comprensibili.<\/p>\n\n\n\n Le informazioni non si limiteranno allo stipendio base, ma comprenderanno tutti gli elementi che concorrono alla retribuzione complessiva, inclusi premi, bonus, incentivi e altri trattamenti economici.<\/p>\n\n\n\n Il decreto introduce anche l\u2019obbligo per le aziende di adottare criteri oggettivi, trasparenti e neutri <\/strong>per la determinazione delle retribuzioni e delle progressioni di carriera. Questo significa che i sistemi di compensation dovranno basarsi su parametri verificabili<\/strong>, come competenze, responsabilit\u00e0, esperienza e risultati, evitando elementi che possano generare disparit\u00e0 non giustificate.<\/p>\n\n\n\n I criteri<\/strong> dovranno essere:<\/p>\n\n\n Questa impostazione mira a rendere pi\u00f9 tracciabili le scelte retributive e a facilitare eventuali verifiche, sia interne sia esterne all\u2019azienda.<\/p>\n\n\n\n Tra gli aspetti pi\u00f9 rilevanti del decreto figura l\u2019introduzione di una soglia di riferimento del 5%<\/strong>. Se dalla comparazione emerge che la retribuzione di un lavoratore \u00e8 inferiore di almeno il 5%<\/strong> rispetto alla media dei colleghi che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, il dipendente potr\u00e0 chiedere spiegazioni al datore di lavoro.<\/p>\n\n\n\n In questo caso, l\u2019azienda dovr\u00e0 dimostrare che la differenza \u00e8 giustificata da criteri oggettivi <\/strong>e neutrali<\/strong>. In assenza di una motivazione adeguata, potr\u00e0 essere avviato un percorso di verifica e, se necessario, di adeguamento del trattamento economico.<\/p>\n\n\n\n La previsione della soglia non introduce automatismi, ma stabilisce un parametro chiaro che consente di individuare pi\u00f9 facilmente situazioni potenzialmente rilevanti.<\/p>\n\n\n\n Il decreto prevede inoltre obblighi di reporting periodico per le aziende di dimensioni medio-grandi, con una soglia che inizialmente interesser\u00e0 le imprese con almeno 250<\/strong> dipendenti<\/strong> e che potr\u00e0 essere estesa progressivamente anche a realt\u00e0 pi\u00f9 piccole.<\/p>\n\n\n\n Le aziende saranno tenute a comunicare dati relativi a:<\/p>\n\n\n Nel caso in cui emergano differenze non giustificate, l\u2019impresa dovr\u00e0 avviare una valutazione congiunta<\/strong> con le rappresentanze dei lavoratori e definire misure correttive entro tempi prestabiliti.<\/p>\n\n\n\n Il mancato rispetto degli obblighi di trasparenza e informazione potr\u00e0 comportare sanzioni amministrative<\/strong>, la cui entit\u00e0 varier\u00e0 in base alla gravit\u00e0 dell\u2019inadempimento e alle dimensioni dell\u2019azienda. Sono inoltre previste tutele rafforzate per i lavoratori che esercitano il diritto di accesso alle informazioni, con il divieto di qualsiasi forma di trattamento sfavorevole o ritorsione.<\/p>\n\n\n\n Il decreto rafforza anche i meccanismi di tutela giudiziaria, agevolando l\u2019accesso alle prove e riequilibrando l\u2019onere della dimostrazione in caso di controversia.<\/p>\n\n\n\n L\u2019entrata in vigore del nuovo quadro normativo richieder\u00e0 alle imprese una revisione<\/strong> dei processi interni<\/strong> legati alla gestione delle retribuzioni. In particolare, sar\u00e0 necessario:<\/p>\n\n\nIl contesto europeo: dalla parit\u00e0 di genere alla trasparenza salariale<\/h2>\n\n\n\n
\n u003cliu003eaccesso alle informazioni retributive,u003c\/liu003eu003cliu003ecriteri di determinazione degli stipendi,u003c\/liu003eu003cliu003eobblighi di rendicontazione per le imprese,u003c\/liu003eu003cliu003estrumenti di tutela in caso di differenze non giustificate.u003c\/liu003e <\/ul>\n <\/div>\n <\/div>\n <\/div>\n<\/div><\/section>\n\n\n\n\n\n\n
![\"dipendenti](\"https:\/\/leyton.com\/wp-content\/blogs.dir\/10\/files\/2026\/02\/dipendenti-parlano-di-trasparenza-salariale-1024x576.jpg\")
<\/figure>\n<\/figure>\n\n\n\nAccesso alle informazioni retributive: cosa cambia per i lavoratori<\/h2>\n\n\n\n
\n u003cliu003eretribuzione media dei lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore;u003c\/liu003eu003cliu003esuddivisione dei dati per genere;u003c\/liu003eu003cliu003ecriteri utilizzati per determinare la retribuzione, gli aumenti e le progressioni economiche.u003c\/liu003e <\/ul>\n <\/div>\n <\/div>\n <\/div>\n<\/div><\/section>\n\n\n\n\n\n\n
Trasparenza salariale: criteri retributivi pi\u00f9 chiari e verificabili<\/h2>\n\n\n\n
\n u003cliu003eaccessibili ai lavoratori;u003c\/liu003eu003cliu003eapplicabili in modo coerente;u003c\/liu003eu003cliu003edocumentabili in caso di richiesta o controllo.u003c\/liu003e <\/ul>\n <\/div>\n <\/div>\n <\/div>\n<\/div><\/section>\n\n\n\n\n\n\n
La soglia del 5%: quando \u00e8 possibile chiedere chiarimenti<\/h2>\n\n\n\n
Trasparenza salariale: obblighi di rendicontazione per le imprese<\/h2>\n\n\n\n
\n u003cliu003edifferenze retributive medie;u003c\/liu003eu003cliu003edistribuzione degli stipendi per categoria e genere;u003c\/liu003eu003cliu003eeventuali scostamenti significativi.u003c\/liu003e <\/ul>\n <\/div>\n <\/div>\n <\/div>\n<\/div><\/section>\n\n\n\n\n\n\n
![\"valutazione](\"https:\/\/leyton.com\/wp-content\/blogs.dir\/10\/files\/2026\/02\/valutazione-delle-regole-di-corretta-trasparenza-salariale-1024x576.jpg\")
<\/figure>\n<\/figure>\n\n\n\nSanzioni e tutele previste <\/h2>\n\n\n\n
Un cambiamento operativo per aziende e funzioni HR<\/h2>\n\n\n\n