{"id":689,"date":"2024-02-23T09:13:36","date_gmt":"2024-02-23T09:13:36","guid":{"rendered":"https:\/\/leyton.majjane.agency\/fr\/article\/index-egalite-professionnelle-obligations-legales\/"},"modified":"2026-08-06T16:29:05","modified_gmt":"2026-08-06T14:29:05","slug":"index-egalite-professionnelle-obligations-legales","status":"publish","type":"article","link":"https:\/\/leyton.com\/fr\/insights\/articles\/index-egalite-professionnelle-obligations-legales\/","title":{"rendered":"Index de l&rsquo;\u00e9galit\u00e9 professionnelle : obligations et bonnes pratiques"},"content":{"rendered":"<p>L\u2019heure est \u00e0 la publication de votre index de l&rsquo;\u00e9galit\u00e9 professionnelle entre les femmes et les hommes, et nous revenons ici sur les fondamentaux pour vous accompagner dans la conception de cet indicateur parfois difficile \u00e0 appr\u00e9hender.<\/p>\n<h2 class=\"wp-block-heading\">L\u2019index \u00e9galit\u00e9 professionnelle\u00a0: \u00e0 quoi \u00e7a sert\u00a0?<\/h2>\n<p>L\u2019Index a \u00e9t\u00e9 con\u00e7u comme un outil pratique pour faire progresser l\u2019\u00e9galit\u00e9 salariale au sein des \u00a0entreprises, qui peuvent mesurer de fa\u00e7on objective les \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration et de situation entre les \u00a0femmes et les hommes, tout en mettant en \u00e9vidence leurs points de progression et les mesures de correction n\u00e9cessaires.<\/p>\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Qui est concern\u00e9\u00a0par l&rsquo;index de l&rsquo;\u00e9galit\u00e9 professionnelle ?<\/h2>\n<p>Depuis 2019, les entreprises et les unit\u00e9s \u00e9conomique et sociale (UES) d\u2019au moins 50 salari\u00e9s, tous secteurs confondus, sont tenues par la production et la publication de cet index. En revanche, les employeurs de moins de 50 salari\u00e9s ne sont pas concern\u00e9s par l&rsquo;index de l&rsquo;\u00e9galit\u00e9. Mais comme les autres, ils doivent assurer l\u2019\u00e9galit\u00e9 de r\u00e9mun\u00e9ration entre les femmes et les hommes et tenir compte d\u2019un objectif g\u00e9n\u00e9ral de suppression des \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration entre les sexes.<\/p>\n<p><em>\u00c0 noter qu\u2019une entreprise non assujettie qui atteint ou d\u00e9passe le seuil de 50 salari\u00e9s a 3 ans pour publier son premier r\u00e9sultat.<\/em><\/p>\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><mark class=\"has-inline-color has-luminous-vivid-orange-color\">Les collectivit\u00e9s sont-elles concern\u00e9es\u00a0?<\/mark><\/h3>\n<p>La fonction publique est elle aussi touch\u00e9e depuis la loi du 19 juillet 2023 visant \u00e0 renforcer l\u2019acc\u00e8s des femmes aux responsabilit\u00e9s. D\u00e9sormais \u00e9tendue aux collectivit\u00e9s territoriales et aux h\u00f4pitaux, l\u2019index r\u00e9pond \u00e0 des crit\u00e8res sp\u00e9cifiques.<\/p>\n<p>Les derniers r\u00e9sultats publi\u00e9s par le <a href=\"https:\/\/travail-emploi.gouv.fr\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">minist\u00e8re du Travail<\/a> permette de mettre en exergue qu\u2019en 2023, 72% des entreprises concern\u00e9es ont publi\u00e9 leur note au 1er mars, proportion en forte augmentation par rapport aux ann\u00e9es pr\u00e9c\u00e9dentes (61% en 2022 et 2021 et 54% en 2020).<\/p>\n<p>Aussi, pour 2023, les r\u00e9sultats s&rsquo;am\u00e9liorent : la note moyenne d\u00e9clar\u00e9e par les entreprises est en augmentation, s&rsquo;\u00e9tablissant \u00e0 88\/100 en 2023, contre 86\/100 en 2022.<\/p>\n<p>N\u00e9anmoins le secteur de la Construction est en dessous de la moyenne nationale. En effet, le r\u00e9sultat n\u2019est que de 82 points (en progression de 2 points par rapport \u00e0 2022). En effet, 8 entreprises sur 10 ont d\u00e9clar\u00e9 leur index incalculable. Il est entendu que l\u2019indicateur est incalculable si l\u2019obligation d\u2019\u00e9carter tout groupe ne comportant pas au moins 3 femmes et au moins 3 hommes conduit \u00e0 retenir moins de 40 % de l\u2019effectif total des salari\u00e9s entrant dans le champ d\u2019application du dispositif.<\/p>\n<h2 class=\"wp-block-heading\">L\u2019index \u00e9galit\u00e9 professionnelle\u00a0: quelles sont les modalit\u00e9s \u00e0 respecter\u00a0?<\/h2>\n<p><mark class=\"has-inline-color has-luminous-vivid-orange-color\">Dans le secteur priv\u00e9<\/mark>, cet index, \u00e0 publier sur le <a href=\"https:\/\/egapro.travail.gouv.fr\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">portail EGAPRO<\/a> au plus tard le 1<sup>er<\/sup> mars, permet de mesurer sur <strong>100\u00a0points l&rsquo;\u00e9galit\u00e9 professionnelle entre les femmes et les hommes<\/strong> autour de 5 principaux indicateurs\u00a0:<\/p>\n<ul>\n<li>L&rsquo;\u00e9cart de r\u00e9mun\u00e9ration femmes-hommes (40 points)<\/li>\n<li>L&rsquo;\u00e9cart dans les augmentations annuelles hors promotions pour les entreprises de plus de 250 salari\u00e9s et promotions comprises pour les entreprises de 50 \u00e0 250 salari\u00e9s (250 salari\u00e9s et plus : 20 points , entre 50 et 250 salari\u00e9s : 35 points)<\/li>\n<li>L&rsquo;\u00e9cart dans les promotions pour les entreprises de plus de 250 salari\u00e9s (15 points)<\/li>\n<li>Les augmentations au retour de cong\u00e9 maternit\u00e9 (15 points)<\/li>\n<li>La part des femmes dans les dix plus hautes r\u00e9mun\u00e9rations de l&rsquo;entreprise (10 points)<\/li>\n<\/ul>\n<div class=\"wp-block-spacer\" style=\"height: 30px;\" aria-hidden=\"true\"><\/div>\n<p><mark class=\"has-inline-color has-luminous-vivid-orange-color\">Dans le secteur public<\/mark>, cet index, \u00e0 publier sur le portail EGAPRO au plus tard le 30 septembre, permet de mesurer sur <strong>100\u00a0points l&rsquo;\u00e9galit\u00e9 professionnelle entre les femmes et les hommes<\/strong> autour de 6 principaux indicateurs\u00a0:<\/p>\n<ul>\n<li>\u00c9cart global de r\u00e9mun\u00e9ration entre les femmes et les hommes, pour les fonctionnaires, calcul\u00e9 \u00e0 partir de la moyenne de la r\u00e9mun\u00e9ration des femmes compar\u00e9e \u00e0 celle des hommes, \u00e0 corps, grade et \u00e9chelon \u00e9quivalents<\/li>\n<li>\u00c9cart global de r\u00e9mun\u00e9ration entre les femmes et les hommes, pour les agents contractuels, calcul\u00e9 \u00e0 partir de la moyenne de la r\u00e9mun\u00e9ration des femmes compar\u00e9e \u00e0 celle des hommes, \u00e0 cat\u00e9gorie hi\u00e9rarchique \u00e9quivalente<\/li>\n<li>\u00c9cart de taux de promotion de corps entre les femmes et les hommes<\/li>\n<li>\u00c9cart de taux de promotion de grade entre les femmes et les hommes<\/li>\n<li>Nombre d&rsquo;agents publics du sexe sous-repr\u00e9sent\u00e9 parmi les dix agents publics ayant per\u00e7u les plus hautes r\u00e9mun\u00e9rations<\/li>\n<li>Taux d&rsquo;agents publics du sexe sous-repr\u00e9sent\u00e9 parmi les 10 % d&rsquo;agents publics les mieux r\u00e9mun\u00e9r\u00e9s occupants les emplois de direction<\/li>\n<\/ul>\n<div class=\"wp-block-spacer\" style=\"height: 30px;\" aria-hidden=\"true\"><\/div>\n<p>Ces indicateurs sont \u00e0 mesurer selon une p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence d\u00e9finie devant comprendre 12 mois cons\u00e9cutifs pr\u00e9c\u00e9dent l\u2019ann\u00e9e de publication. Concr\u00e8tement plus le nombre de points accord\u00e9s est important, plus l&rsquo;entreprise est consid\u00e9r\u00e9e comme satisfaisant \u00e0 ses obligations.<\/p>\n<h3>Quelles sont les obligations qui incombent aux entreprises qui justifient d\u2019un nombre insuffisant de points ?<\/h3>\n<ul>\n<li><strong>Lorsque le score global est inf\u00e9rieur \u00e0 75 points<\/strong>, l\u2019entreprise devra veiller \u00e0 prendre mais \u00e9galement \u00e0 publier des mesures correctrices. Si elle n\u2019est pas parvenue \u00e0 revenir \u00e0 au moins 75 points dans un d\u00e9lai maximal de 3 ans, elle s\u2019expose \u00e0 une p\u00e9nalit\u00e9.<\/li>\n<li><strong>Lorsque le score global de l\u2019entreprise est inf\u00e9rieur \u00e0 85 points<\/strong>, l&#8217;employeur doit fixer et publier des objectifs de progression pour les indicateurs pour lesquels il n&rsquo;a pas atteint la note maximale.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Ces \u00e9l\u00e9ments sont \u00e9galement communiqu\u00e9s \u00e0 l\u2019Inspection du Travail et au CSE. En effet, ces informations sont transmises au CSE en amont de la premi\u00e8re r\u00e9union qui suit la publication de l\u2019index via la\u00a0<a href=\"https:\/\/entreprendre.service-public.fr\/vosdroits\/F32193\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">BDESE<\/a> (base de donn\u00e9es \u00e9conomiques, sociales et environnementales).<\/p>\n<p>Enfin, cet index doit figurer sur le site internet des entreprises et doit rester en ligne au minimum jusqu\u2019\u00e0 la publication du nouvel index l\u2019ann\u00e9e suivante.<\/p>\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Quelles sont les sanctions pr\u00e9vues si l&rsquo;index de l&rsquo;\u00e9galit\u00e9 professionnelle n&rsquo;est pas respect\u00e9 ?<\/h2>\n<p>En cas de non-respect de cette obligation, vous risquez une p\u00e9nalit\u00e9 financi\u00e8re, pouvant aller jusqu\u2019\u00e0 1% de votre masse salariale. \u00c0 noter, que des p\u00e9nalit\u00e9s financi\u00e8res peuvent \u00e9galement s\u2019appliquer en cas de non mise en \u0153uvre de mesures correctives ou d\u2019inefficience de celles-ci.<\/p>\n<p>Plus r\u00e9cemment, \u00e0 l\u2019issue de la conf\u00e9rence sociale qui s\u2019est tenue mi-octobre 2023, une refonte de l\u2019index \u00e9galit\u00e9 professionnelle a \u00e9t\u00e9 annonc\u00e9e. Bien que cette r\u00e9forme ne soit pas imm\u00e9diate et qu\u2019elle ne concernera pas l\u2019index 2024, certaines pistes ont pu \u00eatre mises en avant ayant pour objectif de rendre l\u2019index plus ambitieux, plus transparent et plus fiable.<\/p>\n<p>Selon l\u2019ancienne Premi\u00e8re ministre <em>\u00ab\u00a0des in\u00e9galit\u00e9s demeurent entre les femmes et les hommes au travail, en particulier en termes de r\u00e9mun\u00e9ration et de progression dans les carri\u00e8res<\/em>\u00a0\u00bb.<\/p>\n<p>Plusieurs changements pourraient voir le jour pour y rem\u00e9dier, notamment :<\/p>\n<ul>\n<li>Le seuil de mise en place de l\u2019index avec la mise en place d\u2019une auto-\u00e9valuation pour les entreprises de moins de 50 salari\u00e9s<\/li>\n<li>Le manque de transparence sur l\u2019indicateur qui concerne les \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration<\/li>\n<li>La cr\u00e9ation d\u2019un nouvel indicateur sur la r\u00e9partition femmes\/hommes pour les 10% des r\u00e9mun\u00e9rations les moins \u00e9lev\u00e9es<\/li>\n<li>R\u00e9vision de l\u2019indicateur sur le taux de promotion<\/li>\n<\/ul>\n<div class=\"wp-block-spacer\" style=\"height: 30px;\" aria-hidden=\"true\"><\/div>\n<p>L\u2019id\u00e9e est que l\u2019index ne soit pas \u00ab\u00a0<em>contre-productif<\/em>\u00a0\u00bb et qu\u2019il devienne un frein \u00e0 l\u2019objectif recherch\u00e9, \u00e0 savoir l\u2019\u00e9galit\u00e9 entre les hommes et les femmes. Il ne faudrait pas que les entreprises ayant une note globale satisfaisante cesse de mettre en \u0153uvre des actions am\u00e9lioratives.<\/p>\n<div class=\"wp-block-spacer\" style=\"height: 30px;\" aria-hidden=\"true\"><\/div>\n<p><strong><em>Leyton vous informe sur la n\u00e9cessit\u00e9 de faire preuve de vigilance dans la constitution des indicateurs, qui au-del\u00e0 du principe d\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle, concourt \u00e0 la r\u00e9alisation d\u2019indicateurs extra-financiers (ex : <\/em><\/strong><a href=\"https:\/\/leyton.com\/fr\/insights\/articles\/mise-en-place-de-la-csrd-en-france\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\"><strong><em>CSRD<\/em><\/strong><\/a><strong><em>). \u00c0 ce titre, nos experts se tiennent \u00e0 votre disposition pour vous accompagner dans vos pratiques.<\/em><\/strong><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>L\u2019heure est \u00e0 la publication de votre index de l&rsquo;\u00e9galit\u00e9 professionnelle entre les femmes et les hommes, et nous revenons ici sur les fondamentaux pour vous accompagner dans la conception de cet indicateur parfois difficile \u00e0 appr\u00e9hender. 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