Leyton est un cabinet de conseil international qui aide ses clients à identifier des leviers financiers pour accélérer leur croissance et construire un progrès durable.
Leyton est un cabinet de conseil international qui aide ses clients à identifier des leviers financiers pour accélérer leur croissance et construire un progrès durable.
L’amélioration de la profitabilité, de la compétitivité et du recrutement sont des enjeux essentiels pour les DRH en 2023. Ils s’inscrivent dans un contexte économique en pleine transformation nécessitant des mesures efficaces et rentables.
Les DRH ont clairement défini leurs priorités pour que leur entreprise réussisse, des tendances déjà observées en 2022, que les derniers baromètres confirment cette année : soutenir et accompagner la transformation de l’entreprise, améliorer l’expérience-salarié, rechercher et retenir des talents tout en engageant les équipes, sont des préoccupations majeures…
> 58% DES RÉPONDANTS DE L’ÉTUDE USINE NOUVELLE ET LEYTON PLACENT LE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES COMME UNE PRIORITÉ.
Selon vous, à quel(s) critère(s) votre entreprise devrait-elle répondre pour être davantage responsable au niveau environnemental, sociétal et social ?
> Nous l’observons, le sujet de la formation prend une place prépondérante dans le développement des nouvelles politiques RH.
La formation professionnelle donne de la visibilité à l’entreprise sur l’amélioration de sa performance globale. Elle lui permet de former ses collaborateurs et les faire monter en compétences, ce qui diminue ou limite incontestablement le turn-over : si le collaborateur a le sentiment de monter en compétences, et d’être suffisamment efficace à son poste, qu’il a le sentiment d’avoir toutes les clés en main pour bien faire son travail et a des perspectives d’évolution en interne, c’est parce que l’entreprise lui met à disposition des formations pour ce faire. Ces plans de formation aident les salariés à se projeter et contribuent à apporter de la valeur ajoutée à leur travail, limitant ainsi grandement le turn-over.
> D’autres chantiers sont cependant au centre des préoccupations des DRH. En effet, 48% des répondants de l’étude Usine Nouvelle & Leyton placent le respect des réglementations comme un élément fondamental au bon fonctionnement de l’environnement RH, quand 65% d’entre eux considèrent manquer de temps et de ressources.
Nous le savons, la matière sociale est mouvante et dépendante d’une réglementation évolutive qui s’adapte au contexte socio-économique. Chaque nouvelle disposition influe sur des pratiques opérationnelles, notamment au sein des services de la paie, qui, si non pris en compte, peuvent avoir des conséquences économiques.
Dans les principales difficultés rencontrées par les RH au quotidien, 65% des RH déclarent manquer de temps et de ressources. La difficulté à suivre les évolutions réglementaires arrive en seconde place avec 37% des réponses.
Ces évolutions réglementaires complexifient le travail des ressources humaines et des services associés. Par exemple, lorsque l’État augmente le Smic, cela change à la fois les plafonds d’éligibilité pour les dispositifs, mais aussi pour les minimums de rémunérations conventionnelles et bouscule encore d’autres domaines. Pour chaque indicateur qui tombe, il faut être en mesure de le prendre en compte à des niveaux différents dans une entreprise. Un autre exemple, c’est celui du Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale qui va exploser en cette fin d’année et qui va affecter aussi bien les Indemnités Journalières de Sécurité Sociale que les cotisations sociales.
> La réglementation de la paie est en effet l’une des réglementations les plus mouvantes en entreprise, et l’une des plus difficiles à suivre pour les services RH.
Un changement d’organe collecteur peut aussi complétement bouleverser le process du service RH : avant 2022, les entreprises payaient les cotisations à leur OPCO. Désormais, c’est l’URSSAF qui centralise cette taxe. La méthodologie a donc changé et ce sont de nouvelles modalités d’application RH, qui sont difficiles à mettre en œuvre. L’ancien procédé requérait un CERFA pour la déclaration de la taxe d’apprentissage, à renseigner manuellement, alors qu’il faut maintenant que les données soient renseignées et centralisées via la Déclaration Sociale Nominative. Si cette dernière est erronée, cela peut conduire à un contrôle de l’URSSAF.
Quand on évoque le respect des réglementations, on doit comprendre que la paie est au cœur des mises à jour quotidiennes, ce qui accroit la difficulté pour les services RH qui ne savent pas comment se positionner, comment réagir, décrypter les textes.
Quand un employeur est éligible à une exonération de quelques euros par heure supplémentaire selon un certain nombre de salariés, et que le scope s’étend à d’autres entreprises, pour un nombre de salariés plus important par exemple, des entreprises vont ignorer qu’elles deviennent éligibles. Cela nécessite en effet de faire une veille constante, pour obtenir les bonnes informations, mais aussi de pouvoir configurer ensuite le logiciel de paie. Un seul élément qui évolue peut impacter ainsi la paie, mais aussi la gestion de la prévoyance, la gestion de l’absence, la mobilité des employeurs, ou encore l’intéressement ou la participation. Et cet élément pourra ainsi avoir des conséquences multiples et mettre l’entreprise en situation de risque.
Le périmètre réglementaire de la paie, et plus précisément de la gestion des cotisations, est très large, constamment en évolution, soutenu par des décisions jurisprudentielles très changeantes, mouvant selon des décrets infirmés ou confirmés. C’est pourquoi, à moins d’avoir un service juridique dédié à ces sujets, il est très difficile d’être toujours à jour.
> Une autre donnée de l’étude Usine Nouvelle interpelle par ailleurs : seulement 17% des répondants citent l’emploi de personnes en situation de handicap pour être davantage responsable sur le volet social et sociétal.
Or, le handicap doit être envisagé différemment, et non plus comme une contrainte comme c’est encore le cas : les entreprises sont taxées quand elles n’emploient pas suffisamment de personnel en situation de handicap. Il faut savoir que les modalités de calcul de la taxe ont évolué en 2020, et de nombreux changements réglementaires sont intervenus qui ont complexifié son calcul.
Nous accompagnons les entreprises pour aider l’employeur à recalculer sa contribution au plus juste et surtout pour que ces informations lui donnent de la visibilité sur les typologies de profils vers lesquels l’entreprise devrait orienter ces recrutements de personnes en situation de handicap. Cela lui permet de savoir si elle mène par ailleurs la bonne politique en interne pour identifier ses salariés déjà en situation de handicap, si elle dispose d’un référent handicap, etc.
Il existe différentes façons d’accompagner l’entreprise dans son engagement sur le volet handicap pour être plus performant sur ce sujet, tant pour le calcul de la contribution que pour l’accompagnement stratégique. C’est un sujet d’autant plus essentiel que les collaborateurs y sont de plus en plus sensibles : ainsi, si 70% des collaborateurs estiment que leur entreprise progresse nettement sur ces sujets, ils attendent de leur organisation une vraie mobilisation dans les mois à venir au service de l’inclusion et considèrent cette approche comme un facteur réellement différenciant.
> Notre expertise large, grâce à notre Laboratoire de R&D, nous permet d’agir sur ces différents volets et même au-delà. Actuellement par exemple, beaucoup d’entreprises nous sollicitent pour les aider à piloter leurs bonus-malus.
Les entreprises qui se sont se séparées de nombreux contrats l’an dernier doivent désormais payer un malus sur leurs contributions d’assurance chômage. Ce malus se veut vertueux puisque si le taux de séparation est élevé, le taux d’assurance chômage augmente alors. Ce dispositif a été mis en place par le gouvernement pour sensibiliser les employeurs à l’emploi précaire et limiter le recours aux contrats courts, comme à l’intérim.
Pour certaines entreprises, qui ont fait appel à l’intérim, ce malus représente une somme certaine. Nous sommes en mesure de les accompagner pour contrôler et vérifier leur déclaratif et au-delà de cet aspect financier, nous les sensibilisons, pour les inciter à évoluer et à changer leurs pratiques. Et ne plus considérer leurs collaborateurs comme des variables d’ajustement pour répondre véritablement à leurs responsabilités sociales et sociétales.
« Nous nous appuyons sur Leyton pour la gestion de la visite médicale et du recouvrement des IJSS : deux activités chronophages qui achoppaient avec nos priorités par rapport au développement et à la mise en œuvre de notre stratégie RH. En déchargeant les équipes de certaines tâches, cela nous a permis de nous recentrer sur les activités de notre cœur de métier chez People services comme le service client. Leyton nous accompagne sur ces sujets depuis fin 2019, ce qui nous a évité la gestion de l’explosion des arrêts depuis la crise sanitaire. » Phiphone Troussicot, Senior manager Lead People Services France – COCA COLA EUROPACIFIC PARTNERS
Les grands groupes sont les premiers concernés, mais ils doivent à terme mobiliser leur écosystème : fournisseurs, prestataires, clients… qui seront incités à s’investir également dans cette nouvelle démarche de performance extra financière. Ces données ont pour vocation à orienter la prise de décision stratégique. Les entreprises pourraient à terme être sanctionnées par les États membres et par ailleurs pénalisés par les investisseurs si, à l’avenir, les décisions et les engagements pris ne correspondaient pas suffisamment à des objectifs durables.
Ce n’est pas un hasard si nous parlons de comptabilité carbone, de bilan carbone et de budget carbone. Nous invoquons les outils qui sont bien établis de la finance, car nous savons que cela fonctionne pour traiter de nouveaux problèmes.
« Un financier d’entreprise sait faire un budget, un bilan et connaît la comptabilité, alors pour quelle raison il ne participerait pas à la décarbonation de sa société ? Il est le chef d’orchestre de cet exercice et nous pouvons étendre cela à d’autres sujets environnementaux et sociaux. » Thomas Huaut, Directeur financier / Conseil en Finance Durable – REGENERATIVE BUSINESS
> 41% des répondants déclarent que leur entreprise évalue leur performance extra financière par le suivi desmétriques internes.
C’est encore insuffisant au vu de l’évolution rapide du contexte réglementaire, mais également des attentes des collaborateurs internes, comme des futurs candidats.
Sur le volet social, ces évolutions réglementaires attendues représentent à la fois une nouvelle contrainte pour les DRH, notamment de collecte des données pour générer des indicateurs fiables, mais aussi une opportunité de consolider leur marque employeur pour la faire rayonner plus largement. Des indicateurs comme le taux d’absence, le turn-over, la part de salariés en situation de handicap ou encore le nombre d’heures de formation suivies peuvent être de critères de suivi à intégrer pour répondre à ces nouvelles exigences, à consolider quand les ressources humaines le permettent ou à externaliser.
66% des répondants pensent qu’au niveau de la gouvernance, pour être plus responsable, leur entreprise devrait y répondre avec un modèle économique rentable et responsable et qu’au niveau social, les critères essentiels sont le développement des compétences (58%) et la qualité de vie au travail (50%).
D’ailleurs, les répondants placent, en matière de RH, le respect de la réglementation (48%) et l’amélioration des formations, du recrutement, du turn-over (43%) comme prioritaires pour leur entreprise.
La matière sociale est mouvante et dépendante d’une réglementation évolutive. Les fonctions DRH sont confrontées en permanence à des risques élevés en termes de conformité légale, comme ce peut être le cas avec par exemple, les nouveaux décrets qui impactent les entreprises en matière de visite médicale, entre réformes et modifications de process multiples. La prise de rendez-vous et la gestion administrative des SPSTI sont des postes chronophages pour lesquels les équipes RH ont souvent du mal à se dégager du temps, et auxquels s’ajoutent le manque de visibilité des services comptables, allongeant les délais de paiement et le risque de radiation de la part des centres. Ces sujets sensibles peuvent être externalisés pour se recentrer sur les activités cœur de métier des équipes RH, comme l’amélioration du taux d’engagement des collaborateurs.
Ainsi, dans un marché de l’emploi en tension, où tous les secteurs sont concernés par la pénurie de candidats, il apparait, à la une de ces résultats d’étude, essentiel de repenser l’expérience collaborateur et les stratégies de recrutement, notamment vis-à-vis des attentes importantes attribuées à l’entreprise sur les sujets sociétaux et environnementaux. Pour attirer les talents et les fidéliser, l’agrégation de la RSE au sein de la stratégie de recrutement apparaît comme un outil indispensable. Outre le fait de contribuer à développer une marque employeur, l’intégration de la RSE dans la stratégie de recrutement répond directement à la quête de sens des jeunes générations comme des salariés plus seniors, cette quête de sens que les Directions RH doivent désormais inclure dans leur politique depuis le début de la pandémie.
C’est un défi à relever pour les responsables RH néanmoins, puisque la RSE peine à mobiliser les entreprises, alors que plus de 8 Français sur 10 jugent les engagements RSE prioritaires en entreprises, et que les attentes en matière d’inclusion, de diversité et d’emploi de seniors se font de plus en plus fortes.
Déjà impliqués dans la gestion des problématiques RSE via le caractère social, avec notamment la prévoyance, les actions sociales et solidaires, les relations avec les instances du personnel et les conditions de travail, les DRH rencontrent des difficultés dans la définition et la mise en place de plans d’actions sur les différentes thématiques que couvrent la RSE. Mais aussi pour mobiliser la direction et les managers sur ces sujets. C’est d’ailleurs aussi pour cette raison que près de 60% de DRH mettent comme priorité le développement des compétences des managers dans la dernière étude Gartner 2023, pour s’appuyer sur ces derniers et les engager activement dans les projets que couvrent la RSE, à l’instar de Coca Cola Europacific Partners. Et qui rejoint les 58% des répondants qui relèvent le développement des compétences comme un axe de travail accessible pour rendre son entreprise plus responsable. De nombreuses pistes de financement adaptées existent d’ailleurs pour construire l’offre de formation la plus adaptée à ses besoins.
Un autre élément indispensable à l’amélioration du recrutement et de la fidélisation des collaborateurs est l’expérience collaborateur ou expérience salarié. Depuis le recrutement du salarié et tout au long de la vie de ce dernier en entreprise, la Direction RH s’assure de satisfaire ses besoins pour l’accompagner dans son évolution de carrière, ce qui passe bien sûr par la mise en place d’un plan de formation pour l’accompagner dans le développement de ses compétences, par un cadre de travail satisfaisant, l’accès à des outils digitaux adaptés et par une écoute active.
Phiphone, Head of People Services France chez Coca Cola Europacific Partners explique ainsi que « La voix des collaborateurs est primordiale et nous avons plusieurs outils à notre disposition nous permettant de l’entendre. »
Valoriser la flexibilité du travail, et la promouvoir par le biais de la marque employeur représente aussi un véritable atout en termes de recrutement et de fidélisation des compétences. Garantir une grande liberté d’organisation tout au long du parcours en entreprise grâce au travail hybride, mais aussi grâce aux évolutions technologiques et organisationnels, permettre d’obtenir plus de souplesse dans l’organisation de son travail, facilite l’atteinte d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, ce qui est désormais recherché activement par les collaborateurs. C’est ce qu’OVH Cloud, entreprise innovante par essence, a mis en place dès 2018, anticipant la mise en place de conditions de télétravail ponctuel pour augmenter la flexibilité d’organisation personnelle des collaborateurs, visionnaire même, puisque l’accord temps de travail prévoyait déjà l’instauration du télétravail en raison de pic de pollution ou d’une possible pandémie !
